理论界对公司治理有不同的定义：有的学者认为，公司治理应致力于解决所有者和一经营者之间的关系，公司治理的焦点在于使所有者和经营者的利益一致。还有的学者认为，公司治理要解决的是高级管理人员、股东、董事会和公司的其他相关利益者相互作用产生的诸多特定的问题。从以上公司治理的内涵中，我们可以归纳出公司治理的本质，即如何激励价值的创造以及如何在其主体之间进行企业剩余的分配。
公司治理的问题在1997至1998年亚洲金融危机期间在亚洲引起了人们的重视,可惜随着亚太经济迅速反弹,之后改革步伐又慢了下来。亚洲区公司治理意识提升区内企业越来越意识到公司治理的重要性。
从20世纪80年代开始，公司治理方面出现了一些新的变化:员工持股、参与式管理、分享经济、利益相关者治理、合作经济和人力资本参与等。这些变化在一定程度上反映了公司治理的趋势，即员工参与公司治理。这些趋势表明:劳动者的利益己不可忽视，否则劳动者将缺乏生产的积极性和监督的激励，最终会影响到公司的效率。因此，对公司内劳动者的付酬和激励方式不应该像现代古典经济学所论证的那样仅仅是单一的市场出清工资，而呈现出多样化，并且从一般货币化激励向企业管理决策和公司治理的深层次发展。所以，必须对现有的企业治理结构进行创新，重新配置产权，以确立员工在企业产权安排中的应有地位。据此，本人觉得有以下启示:
1.员工参与公司治理很重要：员工参与公司治理的意义就在于真正体现出劳动力创造价值的能力以及在企业中的重要地位，进一步加深员工激励与企业绩效之间的内在关系，进一步完善企业的治理结构，改善企业的激励约束机制。 2.决策方法的变革：一谈到企业决策，总是指管理者的集中决策。尽管在当代，一些企业尤其是大企业为适应复杂多变的市场情况，对现代的决策方式进行了一些改革;如实行分权制，把一部分决策权下放给分公司或子公司，并减少了 管理层次，使信息能更准确、迅速地在管理层级制中上下传递，以便提高决策 质量。但是，这些改革仍然是在维持现代的决策观念和决策方法的前提下进行
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的，所以仍然难以适应现代经济中复杂的信息环境。而剩余控制权分享制却打 破了管理者集中决策的模式，而且不再满足于仅仅依靠减少信息传递环节和在 总公司与分公司或子公司之间分享决策权来提高决策质量，而是把一部分决策 权直接交由各个作业现场的人员，实行现场决策。这就使决策更有效地适应了 现代社会复杂多变的信息环境，这是决策观念和决策方式的重大变革。
3. 为员工参与管理提供切实的途径：以往的员工参与管理的方式，都不过是一种员工代表参与制。虽然，通过上述方式，员工的主张能有所实现。但对绝大多数员工来说，他们毕竟无法通过直接参与管理。现在，许多人在员工参与管理的问题上，仍然停留在“员工的利益要有人代表”的思维方式上，却没有认识到，亲自参加管理，亲自做决策己成为当代员工实现自身价值的一种方式，已成为他们的工作中最有意义的一部分内容。新的公司治理应该朝这一方向努力，让其成为员工参与管理的切实途径。
那中国实际的公司治理中，感触很深，问题很多，最突出的是奉行的是股东利益至上原则，股东利益至上是指企业制度效率的质量标准在于所有者或股东利益的最大化，认为只有按照股东的利益行使控制权才是企业有效率的保证。治理结构就简化为单层的委托代理关系。改革的思路就是作为委托人的股东如何设置一个最优化的对经理人员行为的激励和约束机制，使经理人员为实现股东利益最大化而努力工作。现在的企业中，员工一般只拿取得固定工资，即使是所谓的效率工资也只是扩大工资的上下浮动的范围，而没有真正体现出员工劳动力的价值和人力资本的重要性，即员工并没有分享到应有的剩余。现在流行的员工持股计划也没有真正体现员工人力资本的价值。因为，虽然从企业的角度来说，适度的剩余索取权的让渡自然对员工努力造成激励，但员工持股仍然是一种以个人资本多少来参与企业剩余收益的形式。利益相关者特别是员工对企业的参与决策与监督没有得到应有重视，最主要的是企业员工的利益在中国没有获得应有的地位，找不到一个由职工组成的有效的控制集团，可以在当股东和职工发生利益冲突的时候作为制衡，谈判解决利益矛盾。
那在完善我国公司治理方面，我有以下思考：总体来说，就是上面提到的趋势问题：员工参与管理。让员工真正参与到公司治理结构中来，具体来说就是让员工获得应有的剩余索取权和剩余控制权，即让员工参与决策、参与管理、参与
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剩余分配等。员工的剩余控制权表现在两个方面:一方面，他们有民主投票权，选择职工代表进入董事会和监事会。另一方面，他们有广泛的监督权，对董事会和总经理班子的工作提出意见和建议，对读职者提出批评并通过一定的程序罢免他。员工的这种决策及监督权有助于提高企业的治理结构效率。利润分享是指企业所有者和企业员工共同分享企业利润。其具体可进一步划分为企业纯利润分享、企业市场价值分享、企业所有权分享和企业管理权分享。这种方式充分体现了不完全劳动契约的本质特征，考虑了员工的风险态度，在更大程度上降低了不完全劳动契约所导致的契约成本，应该被认为是员工激励的最高方式。借鉴日本的工人参与管理模式，我们可以在国企治理结构改革中实行剩余控制权分享。与工人选出代表参与管理不同，这种制度是每个员工直接进行现场决策;另一方面，这种制度是极有效率的。因此我国应借鉴日本的这种剩余控制权分享制。这种制度与以往的员工参与管理的方式不同。余控制权分享制使在各个作业现场的员工都能参加到管理中来，这就满足了员工高层次的心理需求。剩余控制权分享制对我国很有借鉴意义，它为我国企业怎样使职工有效行使主人的权力提供了一个新思路。
另外在本次的公司财务与公司治理方面的读书过程中，还有以下感悟：在审阅公司治理的整个历史进程和发生的公司治理的案例，发现，很多企业确实开始重视公司治理，但是主要集中在资料披露及遵守规定方面,而非提升公司透明度方面。在阅读中还发现一个问题：高层的行动不足。虽然他们表示有责任采取行动,但董事局在提高公司问责程度及对投资者吸引力方面却行动不足。而且有些人认为投资者不应负担任何公司治理的责任。同时,没有资料显示投资者对董事施加足够压力,以迫使他们改变。所以出现的事实是：虽然大家接受良好管治对取得融资十分重要,但公司却似乎不大愿意作出相应行动,以达到这个目标。尤其引人关注的由家族或政府控制公司股份这个传统亚洲区经营模式仍然十分普遍,这种现象很多情况下与发展透明管治手法的意愿背道而驰。另一相关问题就是,对透明管治可以带来的利益认识不足。但在亚洲，相信如果政府起带头作用政府将被视为对提高公司治理拥有极大影响力。但是国际有些做法例如制定全球公司治理标准并不适和在亚洲地区运用，特别是中过内地，因为问题极其复杂，需要提供地方性的解决方案。
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通过以上对公司治理结构的感受，可以看出，虽然我国在公司治理方面有很多问题，但不可否认的是，在当今经济中，随着生产力的提高，社会分工体系日益发达，非人力资本的重要性下降，而由于劳动力的异质性和专用性显著提高，劳动者的人力资本在公司中的重要程度日益上升，劳动能力在企业绩效形成中的充分发挥程度以及员工在企业中的地位己成为关注的焦点。可以推断出未来公司的治理结构中应该有员工的位置，员工参与管理，合作与分享的制度应该是主要的趋势。
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