人才队伍建设是高等学校建设与发展的核心，是形成办学特色、提高教学、科研水平的关键。为推动学校持续、健康、快速发展，实现我校建设国内外有一定影响的多学科协调发展的高水平教学研究型大学的发展目标，根据教育部、河南省有关高等学校师资队伍建设的相关文件精神，根据学校“十一五”建设与发展规划要求，结合我校师资队伍建设的现状，提出关于我校在人才队伍建设方面的宏观思考。
一、基本情况
（一）人才队伍建设方面相关政策依据 1．总编制
2004年省编委确定连续三年为我校增加编制共296名（其中2004年下达99名，2005年下达99名，2006年下达98名），增编后我校的编制总数为2012人。2006年后全省高校没有再进行核编。
2．本科教学水平评估指标体系
按照本科教学评估优秀格次要求,师生比为1:16；专任教师中具有硕士、博士学位人员达50%以上。目前我校在校标准生31846计算（含万方学院），按本科教学评估优秀比例要求，专任教师数应为1990人。
按照合格格次的要求，专任教师中，具有高级技术职务人员占专任教师比例不得低于30%。（体系中优秀格次没有明确高级职务应占比例）。
3．河南省有关职称结构比例要求
按照《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见(试行)》文件要求,对教学研究性大学,副高级以上职称人员占专任教师比例控制在55%以内，其中正高级人员不超过15%;中级职称人员占专任教师比例控制在35%以内。
（二）人才队伍现状和师资队伍建设“十一五”规划的对比 从2005年底至2008年7月，“十一五”规划的时间正好过半，但是目
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前的教师队伍现状和“十一五”规划的差距仍然很大。具体对比如下：
1．规模比较
现状：我校的总编制数为2012人。现有教职工2230人，其中专任教师1431人，生师比22：1。
2006年至今两年半的时间里我校共引进专任教师429人（年均172人），其中硕士232人，博士197人（年均约79人）。（附件1为截至目前2008年所签博士、硕士协议的数据，有相当一部分博士于下半年报到，上述数据是截至2008年7月31日以前报到的人数）。引进博士主要集中在材料学院、资环学院、机械学院和理化系，这四个院（系）引进博士数量约占总博士引进数的一半。
规划（师资队伍）：每年引进教师200人，引进和培养具有博士学位的教师50～90人；到2010年，专任教师人数达到2000人，生师比保持在16：1以内。
2．专任教师队伍结构比较 现状：
职称结构——现有正高级职称人员142人（占专任教师比例为9.92%），副高级职称人员251人，副高级职称以上人员占专任教师比例为27.46%;具有中级职称人员478人,占专任教师比例为33.40%。
学历结构——现有博士学位人员281人，占专任教师教师比例19.64%。硕士学位人员729人，硕士以上学位人员占专任教师比例为70.72%。
年龄结构——现有35岁以下青年教师959人，占专任教师比例为67.01%。
规划：
职称结构——到2010年，高级职称达到1000人左右，占教师总人数的50%以上。
学历结构——到2010年，具有研究生学历人员比例达到80%，其中具有博士学位教师达到500人左右，占教师总人数的比例达到25%以上。
年龄结构——规划中没有专门要求年龄结构。
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3．现状和规划相比产生较大差异的原因
从规模上讲，差距较大的原因是应聘的高层次人员相对比较集中，考虑到要形成合理的学科梯队等原因，对应聘形势比较好的专业不可能在某一年过于集中地引进，而应聘形势比较差的专业可选择余地较小，很难选到学校需要的优秀人才，因此在引进总人数上没有达到规划的要求。
从结构上讲，与规划差距较大的原因是，近几年新近青年教师较多，这些青年教师虽然有学历但是基本没有职称，造成计算职称比例时基数过大，甚至高职称人员比例还有降低的趋势。但是几年之后，这些新进的博士和几年前引进的硕士、老本科等都将达到评聘副教授的年限，届时职称评聘的压力会比较大。
（三）我校和省内五所高校的教职工情况比较
单位 河南理工大学 河南大学 河南农业大学 河南科技大学 河南师范大学 编制数 职工数 标准学生数 2012 4000 1900 3875 2090 2230 3850 1650 3019 2032 1295 31846 40000 16300 30000 18500 18000 生员比 14.3：1 10.4：1 9.8：1 9.9：1 9.1：1 13.9：1 华北水利水电学院 1389 （备注：以上数据通过各校人事部门了解的数据，个别数据为约数） （四）2005年至今在人才队伍建设方面的主要做法
截至2005年底，我校有教职工1728人，其中专任教师1071人，专任教师中高级职称为302人，所占比例为28.1%；博士83人，硕士319人，硕士以上学位人员占专任教师比例为37.53%，博士比例达到7.75%。当时的现状和“十一五”规划的差距很大，应该说通过这两年半的共同努力，人才队伍无论是从规模还是结构上都有了一定的改善，当然要达到“十一五”规划的目标，仍然是任重而道远。
近几年在改善人才队伍建设方面我们的主要做法是：
1．不断加大人才引进力度，确保人才引进的数量和质量。2006年和
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2007年我们先后两次修订“人才引进和稳定暂行办法”。据了解，目前在国内同等同类高校中，我校的人才引进待遇居于前列，且各项待遇除住房有时暂时先以住房补贴的方式兑现外（2008年元月以前报到的博士已经全部兑现住房），其余均及时兑现。（2005年至今各院（系）人才引进情况见附表）
前几年因为引进博士难度比较大，所以作为附属条件，很多学历不高的博士配偶也同时进入学校，不仅不好安置，而且在一定程度上影响了学校人才队伍整体水平，因此，从2007年起，对一些非紧缺专业开始限制低学历博士配偶进入学校；从2008年开始，要求凡要求调入学校的博士配偶必须具备日校本科学历（个别专业除外）。
2．完善人才培训机制，提高人才队伍整体素质和学位、学历水平。2005年底至2008年7月，共送出去攻读博士学位人员103人，攻读硕士251人；目前毕业回校博士43人，回校硕士115人。
3．建立了“校特聘教授”和“校教学名师”制度，实施了“中青年骨干教师资助办法”，加大了国内外访问学者培养的力度，大力培养一批具有开拓精神和创新能力的学科带头人和优秀教师，鼓励优秀中青年教师早出成果、快出成果，增强学校的核心竞争力，确保学校教育教学水平不断提高。
4．深化人事分配制度改革，强化竞争和激励机制。从2006年起开始实行以“业绩点”为主要参考依据的新分配方案，更科学、更公正地全面考察教师在教学、科研等方面的贡献，把贡献和收入直接挂钩，充分调动教师的积极性和创造性，激发广大教职工的内在潜力和活力。
二、对下一步人才队伍建设工作的思考
我校人才队伍建设虽然取得了一定进展，但仍存在很多问题，比如专任教师缺额较大，高级职称教师比例偏低，硕士以上学位人员虽已达本科教学评估要求，但博士学位人员比例相对偏低，学术大师和国内知名学科带头人缺乏，人才引进后的激励和管理机制不完善等等。要解决这些问题，
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我们认为下一步在人才队伍建设方面要继续坚持“保证规模、改善结构、兼顾学科、提高水平”的原则，首先要保证继续大力引进和培养高层次高水平人才，同时要注意“量”和“质”的共同提高，特别是要提高薄弱学科、新上专业的师资队伍整体水平。
（一）关于人才引进方面 1．目标 （1）规模 第一方案：
按照教育部本科教学水平评估体系中优秀格次师生比1：16的要求，根据目前在校标准生31846计算（含万方学院），专任教师总数应达到1990人，即约2000人。
那么到2010年，每年应引进专任教师数228人左右，加上需要解决工作的博士配偶（约为引进博士总数的一半以上）和其他如辅导员、管理及直属、附属单位应增加人员（年约40人左右），每年增加教职工总数约380人。
第二方案：
按照教育部本科教学水平评估体系中合格格次师生比1：18的要求，根据目前在校标准生31846计算（含万方学院），专任教师总数应达到1769人。
那么到2010年，每年应引进专任教师数135人左右，加上需要解决工作的博士配偶和其他应增加人员，每年增加教职工总数约240人。
我们建议采用第二方案，原因如下：
第一，我校目前已经超编，据了解近一两年内上级为我们重新核编的可能性不大，上级已经对超编院校进人进行严格限制，且超编进人无论对人才自身还是学校发展均有很多不利影响。
第二，考虑到国内高校大规模扩招已基本结束，我校在校生规模已基本稳定。那么本着节约办学成本和形成合理梯队的原则，建议编制适度从紧。
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第三，按照目前教师队伍师生比1：22的现状，短期内要达到1：16比较困难。
（2）引进人才层次
针对专任教师中博士比例偏低的问题，在今后引进的专任教师中，博士应占到90%以上，只对少数特别急缺专业可以适当考虑引进硕士学位人员，力争到2010年博士学位人员占专任教师比例达到40%。
目前，少数基础比较好的专业博士人数已基本满足需要，一些新上专业和基础学科博士比例仍然很低，因此，以后引进博士的重点应有所侧重，力争在2010年新上专业和基础学科的博士比例平均达到15%。
针对专任教师中高级职称人员比例偏低的问题，今后应想办法多引进已经具备高级职称人员，一方面这些人员在专业方面已经有所积淀，另一方面也可以提高我校的高级职称人员数量。
2．措施
（1）要统一思想，明确责任，将高层次人才队伍建设工作纳入院（系）主要负责人的考核指标体系，督促各院（系）积极主动推进高层次人才建设工作，为学校广纳贤才。
（2）进一步修订人才引进优惠政策待遇，向紧缺专业和海外高水平人才倾斜。
（3）有目标、有针对性地引进人才，做到有所为，有所不为。制定计划时应考虑“量”和“质”的结合，制定公开透明、公平竞争的招聘制度，建立一套完善的人才评估机制，多引进学校真正需要的优秀人才。
（4）在分配政策上对新引进的高层次人才进行照顾。因为教学工作量有限、科研工作暂时很难铺开且适应新的工作和生活环境需要一定的时间等客观因素，使得部分新进高层次人才进校第一年在补20%的业绩点（20%的业绩点折算成津贴之后，副教授二档为4340元，教授二档为5960元）之后仍然无法完成任务，因此建议对这些人才实行保护政策，补20%业绩点的政策多执行1-2年，给他们一个缓冲期，让他们稳定下来。
（二）发挥人才作用方面
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如果说通过科学合理的招聘制度吸引优秀人才是学校高层次人才建设的开端，那么如何管理人才，最大限度地激发人才的积极性就是学校必须做好的又一项工作。
（1）定期召开引进人才座谈会，及时了解他们的所急所需和工作中、生活中存在的困难，及时整理反馈给校领导和各相关职能部门，做好沟通协调工作，为他们解除后顾之忧使他们能全身心投入到学校的工作中。
（2）把引进人才的作用发挥情况作为对领导班子的考核指标，督促各院（系）加强对引进人才的指导和帮助，从硬性条件和软性条件两方面为引进人才提供干事创业的平台，创造良好的学术氛围。
（3）制订和不断完善激励和考核机制。进一步修订和完善人事分配制度，充分发挥校内津贴分配方案的激励作用，适当提高分配体系中教学所占比重，适当加大高水平成果奖励力度。要建立一套完善的约束机制，如建立“跟踪机制”制度等，便于学校及时了解教师的工作进展，适时发现问题，尽快为其排忧解难，实现过程动态管理。
（4）在一些高层次人才比较集中、教学工作量相对不足的院（系）（如材料学院、理化系及机械学院三个院（系）近三年来引进博士数量较大，2006年～2008年每年度引进博士人数占当年引进博士总人数的约40%，但这些院（系）的人均业绩点不足170个，略低于讲师高岗年度要求的业绩点），充分发挥高层次人才在科学研究方面的优势，着力建设多个专职科研队伍，既充分发挥高层次人才的作用，又提升我校的科研实力。
（三）师资培训方面
高层次人才建设应该做到培养和引进并重，甚至从某种意义上来讲，“引进”只能解决短期内的问题，“培养”才能从根本上改善师资队伍结构，提高师资队伍的整体水平。
第一，关于学位进修。据统计，目前我校35岁以下具有本科学历的教师仍有98人，40岁以下具有硕士学历的教师486人。计划要求35岁以下具有本科学历的教师在3年内必须分批考取硕士研究生，并保证40岁以下具有硕士学历人员按每年50～60人的规模考取博士研究生，以提升我校的
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整体学历水平。
第二，关于国内访问学者进修
一方面，积极争取更多的河南省资助名额；另一方面，建议由学校进行资助，使更多的人能有机会到一些著名学校去深造，开拓视野。同时，对进修期满回校人员的学习结果进行考核，让学校有限的资金投入获得最大限度的收益，进一步发挥学校人才培养机制的作用，促进学校又好又快发展。（有关措施另行制定）
第三，关于师资力量相对薄弱院（系）的师资培养问题
建议对一些引进高层次人才比较困难的专业，在师资培养中适当倾斜，比如适当提高报销学费的比例等方式，鼓励他们通过各种方式尽快提高学历。
（四）师资队伍考核方面
只有建立好一整套完整而严谨的教师评价考核制度，才能保证学校的教学和科学的研究水平、质量和声誉。我们认为，对教师的考核可从以下几个方面考虑。
1.优化现有考核制度，从个人评价向团队评价转变，从单一的学术评价向梯队（团队）建设、学科建设、国内和国际影响力等方面转变，从整体上提高学校的学术水平。
2.定量与定性考核相结合。强调教师完成工作实绩的同时，要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。上述方面的综合表现将作为年度考核的依据。
3．考核与岗位挂钩。对高校来说，不论是教学型大学还是教学研究型大学，首要任务都是培养学生。因此，应把教学质量作为对教师考核的一项重要指标。教学业绩与教学效果并重考虑。年度教学质量评价中，若有一学期教学效果评价排名在最后10名以内者，业绩津贴按95%发放；连续三次排名在最后10名以内者，暂时停止教学工作并限期整改。
若连续两年完成业绩达不到相应岗位要求业绩点的30%者，下一聘期实行高职低聘。
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4．把完成的业绩与评优评先挂钩。凡完成任务达不到相应岗位要求的80%者不能评先评优。
四、在人才队伍建设方面存在的困难
1．各院（系）发展的基础和水平不同，很难同步达到比较高的水平，但现在基本上是用统一的标准衡量人才队伍建设工作，在制订人才引进和培养计划时就很难做到科学合理。因此如果能够将所有院（系）按照“研究型”、“研究教学型”、“教学研究型”、“教学型”进行分类，同时考虑不同学科的特点，制定出各个院（系）的发展类型和目标。这样就可以确定各不同类型的院（系）在人才规模、专任教师中有研究生学位的比例、高职称人员比例等不同标准，为制订人才队伍的规划和年度引进人才计划提供更科学合理的依据。同时在业绩点考核中，也可以分类别制定不同的标准，考虑不同类别院（系）学科的特点，让分配政策更实际、更能起到激励作用。
2．编制和进人计划方面。目前我校已经超编，且上级已经对超编院校除博士外的人才引进进行了严格控制。学校主要领导也曾向编制主管部门做工作要求重新核编，但据了解上级暂时没有这方面的统一安排，目前的编制规模可能还要维持一段时间。
另外，目前我们所签硕士协议数为65份，已超过上级给予的计划数，超额达35人；另还有3个本科及23个硕士以下学位的博士配偶，也需要增加计划。据目前情况来看，难度较大。
3．进来的博士配偶的工作安置问题。首先是需要安排工作的配偶太多，二是岗位有限，三是博士配偶和用人单位在双向选择的过程中都存在期望值过高的问题。目前，已承诺解决工作的79位博士配偶中有51人（硕士以下23人）没有落实单位。关于博士配偶的工作安置问题，已形成了初稿，待上会讨论。
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附件：
1．2005-2008年度院（系）人才引进统计 2．各院（系）职称及学历比例结构 3．高层次人才配偶工作（待遇）暂行办法 4．近三年来引进博士2007年业绩点完成情况 5．2007年下半年报到博士按半年测算任务完成情况 6．2007年一线教师人均业绩点统计
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