绩效考核管理方案

对员工的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容。过去对员工的考核往往过于教条化，把员工当做机器一样对待，缺乏人情味；而现代公司注重人本管理，考核的目的是使员工融入公司、融入团队之中，从而创造更大的效益。

一、员工绩效考核管理文书

概念解说

员工绩效考核管理文书即企业人力资源管理部门定期考察和评价个人 或小组工作业绩的一种正式制度，旨在通过有效的考绩方法，达到鼓舞员 工士气，增强企业活力的目的。 编写要点

员工绩效考核管理文书制定时要注意如下要点的安排： (1)明确建立人事考核评议制度的目的，适用范围、种类等问题 (2)阐述成绩考核的要义； (3)阐述能力考核的要义； (4)说明考核结果的应用。 范 文

××公司绩效考核管理文书

一、总则

(一)为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工 的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩文书。 (二)本文书适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 =、考核方法

(一)对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考 核综合评判的方法，每半年考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。 (二)对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告 和上级王管考核综合评判的万法，每个季度考核一次，井以此为基础给出 年度综合评判。

(三)自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

1年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10％的工资(不包括工 龄工资)增长；

2年度综舍评判为“B”者，在下一年将得到5％的工资(不包括工 龄工资)增长；

3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；

4综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、 降级使用或辞退。

(四)对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体

薪资待遇如下：

1月度业绩考核为“A”者，本月工资增加3％； 2月度业绩考核为“B_．者，本月工资保持不变； 3月度业绩考核为“c”者，本月工资减少5％；

4月度业绩考核为“D”者，本月工资减少12％；

5月度业绩考核为12个“A”者，即垒年的月度考核都为“A”其下 一年工资(工龄工资不在其内)增加5％；

6月度业绩考核为10个“A”，2个“B”者，其下一年工资(工龄

工资不在其内)增加2％；

7月度业绩考核为6个“D”者，公司将辞退该员工。

(五)操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上 级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况 如下：

1月度业绩考柱结果相应的分值A：5；R：4C：3 D：O。由12个 月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2累计分数大于等于5分者，年度为“A”。

3累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。 4累计分数小于3分，大于0分者，年度为“C”。 5年度累计分数小于0分者，年度为“D”。 三、考核时间

经理人员考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1

月15日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时问安排在每年4月、7 月、10月和1月的上、中旬，操作层面的员工考核时问为每月的14日至 16日，若逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈

年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩 效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备 囊，

二、员工绩效考核方案 概念解说

员工绩效考核方案是公司人力资源管理部门为贯彻实施员工绩效考核 管理制度而撰写的规范性的计划性文书，旨在通过切实可行的计划措施， 达到调动员工积极性的目的。 编写要点

员工绩效考核方案是一种集实用性与计划性结合的规范文书，在编写 该方案时必须写明考核目的、考核种类、考核时间、考核内容安排等内 容。 范 文

××公司员工绩效考核方案

一、考核的目的

本公司人事考核工作主要是为了了解员工的工作业绩和能力，促进人 事管理工作的公正合理，提高员工的素质。 二、考核的种类

考核分为业绩考核与能力考核两种；同一年度的业绩考核与能力考核 的结合为综合考核。 三、考核的时间

表6-l 考核时间安排表 考核日 考核期间 上年11月1日一4月30日 5月1日一10月31日 考核种类 业绩考核 能力考核 上期者核 5月1日 下期考核 11月1日 四、考核者、调整者和决定者的划分 考核者、调整者和决定者的划分如下表所示表中的职务以考核期间的 尾日为限。

表6—2 考核者与被考核者安排表 被考核者 副总经理 一次考核者 董事 负责人事的 董事 副总经理 二班考核者 调整者 董事 负责人事的 董事 总经理 总经理 全局调整者 决定者 总经理 恩经理 经理

被考核者 主任 主任助理 组长 班长 普通职工(事务 技术职工) 普通职工 一次考核者 副总经理 处长→副总 经理 主任 主任斗经理 主任助理 组长一主任 主任 主任助理 班长 二次者核者 董事 自责人事的 董事 副总经理 主任 主任 主任→经理 组长→王任 调整者 总经理 董事 全局调整者 决定者 总经理 总经理 自责人事 (自责人事的 董事) 的董事 (自责人事的董 副总经理 事) 总经理 (自责人事的 副总经理 董事) (总务部垃 副总经理 理） 主任 总经理 董事 自责人事的 董事 (总务部经理） 副总经理 (操作工) 三、员工绩效考核办法 概念解说

公司制定切实可行的员工绩效考核办法，对员工进行业绩和能力考

核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略 意图的手段。 编写要点

员工绩效考核分为业绩考核和能力考核两种。无论是哪一种考核，均 须写明考核方式、考核对象、评价要素、考核目的，考核分值分配，考核 与薪金分配的关系等内容。

范 文

××公司员工绩效考核办法

一、总则 (一)目的

本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而 在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖 励工作的公正舍理。

(二)人事考核的种类

根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业 绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考 核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与 适应性进行测评。

(三)考核者的职责

对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是 树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己 的重要职责，努力提高工作效率。 (四)考核原则

为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：

l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事 实进行考核；

2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按 本公司规定，进行考评；

3考核期以外的事实和业绩不予考虑。 (五)考核结果的查阅

被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结 果。

(六)中途转职情况下的考核

1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定， 准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：

2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评

价。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。 1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年； 2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 =、业绩考核

(一)考核方式

业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评 定，评定分五个等级(如表6—3)。

表6—3 业绩评定等级表 评定等级 五 无可挑剔 四 好 三 一般 二 不太好 一 不好 (二)考核对象

业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员 以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪 和奖金的员工，都是考核对象。 (三)评价要素

业绩考核的评价要素如表6—4。

表6 4 业绩考核评价表

职 等 级 别 五 · 六 级 三 · 四 级 一 · 二 级 评 价 要 素 成绩评定 能力评定 职务知识·计划力·判 态度评定 工作量·工作质·成果 断力·协调力·管理统 协作性积极性·责任性 率力 职务知识·计划力判 服从性·协作性·积极断力·协调力·指导力 性·责任性勤奋性 本领 工作量·工作质·成果 工作量·工作质 职务知识·理解力·表 服务性·协作性·积极达力·本领 性·责任性勤奋性

(四)业绩考核的目的及其分值分配

把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核 目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表 6—5。

表6—5 业绩考核分值分配表

职 务 级 别 核定提薪资格 核定奖励资格 核定提薪贲格 核定奖励资格 计职务计 态度 （%） 级别 成绩 能力 （%） 能力 能力 成绩 态度 成绩 能力 态度 态度 成绩 10 10 10 30 40 50 80 70 60 10 10 10 10 100 三级 30 20 100 二级 20 30 100 一级 10 10 10 10 60 70 80 50 40 30 10 10 10 40 50 60 100 100 100 六级 60 五级 50 四级 40

(五)实施期与考核观察期

业绩的实施期与观察期如表6—6。 表6—6 业绩考核实施期与观察期 分类 一期 二期 全期 观 察 期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6个月 6个月 12个月 实施期 月 月 月 l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。

2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力 和态度进行评定。 (六)考核者与调整者

考核者与调整者，原则上按表6 7执行。 表6—7 考核者与调整者 被考核者 级别 五·六 三·四 一·二 考核者 一次 主任 班长 二次 部门主管 部门主管 主 任 经理 调 整 者 三班(部门内) 经理 事业所长·部长 三班(部门内) 总务部长 (人事考核会议) (七)考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的 观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过 协商予以调整。 (八)调整

第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四 次调整，是为了修正部门问的考评偏差。 (九)提薪等级的决定

人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动 方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6— 8，不同职务和级别可参照执行。 表6—8 提薪等级表 等 级 A 比例 25% B 50% C 25% 注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如 果有特别优秀者，可定为s级。 (十)奖金等级的班定

人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他 人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表， 各职务、级别可参照执行。 表6 9 奖金等级与比例表 等级 比 例 S 5% A 20% B 50% C 20% D 5% 注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。 三、能力评价

(一)考核对象

能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。 1取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者； 4部门主管、经理推荐者。

(二)考核方式

能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强 的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如表6—10。 表6—10 考评等级表

等级 按职能标准进行判断 评语 接能力及其能力增长 程度进行判断

(三)评价要素

能力考核的评价要素(如表6—11)。

表6—1_ 能力考核评价表

办事务技术 六·五 四 三·二 五 极优秀 五 极好 四 优秀 四 好 三 合格 三 中 二 差 二 差 一 极差 一 极差 等级 评语 B技能特殊职务 六·五 四·三 二 c生产与技师管理 六·五 四 三·二 职能 标准

知识 技能 知识 技能 知识 技能 知识 技能 知识 技能 知识 技能 知识 技能 掌 握 的 能 力 及 能 力 大 小 计划力 创造力 计划力 计划力 开发力 判断力 理解力 判断力 决断力 决断力 班断力 协调力 表达力 协调力 交际力 协调力 管理力 统率力 创造力 计划力 理解力 判断力 表达力 协调力 指导力 管理力 本领 理解力 表选力 本领 计划力 开发力 判断力 决断力 协调力 交际力 管理力 统率力 计划力 理解力 协调力 指导力 本领 管理力 统率力 本领 指导力 本领 注：按提升候选的职务级别评价 (四)考核者 能力考耘的考核者如表6—12所定。在难“按规定执行的情况下，考 核者可由直接上司担任。 表6—12 能力考核人员表 被考核者 预提职务扳别 五·六 三·四 二 考 核 者 一次 部门主管 主 任 班长·组长 二次 主 任 部门主管 主 任 三次 经理 部门主管 晋升决定者 人事经理 (人事考核会议) (五)晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对 能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进 行综合分析、判断，做出晋升决定。

(六)实施期限

能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可 以错开进行。

附

表6—13 人事考核与权数分布表 考 职务 核 目 提薪 奖励 (晋升) 20 — 20 20 奖励 30 — 提薪 (晋升) 奖励 (晋升) 30 10 40 — 40 10 提薪 奖励 50 — 提薪 (晋升) 50 10 的 考核要素 业绩考核 基本性 普通员工 普通员工 管理人员 管理人员 等级 10～9等级 8-7 6-4 3-1 能力 考核 态度考核 合 计 经验性 — 50 70 10 50 100 — 40 70 20 40 100 — 30 70 20 30 100 — 20 70 20 20 100

表6—14 能力考核表

部门 姓名 预提职务级别 级 现职提任年限 年 一二判三次 次 次 定 在评定栏中填入得分： 5极优秀，4优秀，3合格，2差，1极差 职 务 担 能 力 知 识 技能 专 业 基 础 与业务相关的专业知识 水平 与业务相关的一般知识 水平 广度 深度 广度 深度 在评定栏中填凡得分：5极好，4好，3中，2差，l极差 者评点 创造性 客观性 严密性 * 是否达到相应的职务级剐的技能水平 评价要素与定义 计 具有正确把握问题， 划 提出解决问题的客观 开 有效计划方案的能力 一总 二三权 次 次 次 数 判定 计 有无创造性的计划与提案 制定的计划是否客观现实 分析是否充分严密 发 力 创造性 计 划具有正确把握问题，客观性 开提出解决问题的客观严密性 发有效计划方案的能力 * 力 判具有立足全局把握关适宜性 断键、迅速而全面地做果断性 出判断的能力 全局性 决、策 * 力 协调 社交 技巧 判断是否正确、适宜 是否果断 能否立足未来，照顾大局 判断是否正确、适宜 是否果断 能否立足未来，照顾大局 · 司或本人意图、圆满说明力 交解决冲突的能力 际* 力 管理 具有把握部下性格、· 才干，培养下属的能统力，进而组织全体人率员统一行动的能力 力 在*栏里记凡客观事实 具有让对方了解本公有无社交技巧、能否圆满 协调冲突 能否依靠信念说服他人 能够控制属下，有效地组 织团队展开活动 能否热情地指导培养下 属，提高下属自我发展的 欲望。 是否具有出色的领导艺术 统率力 教育 才干 领导 艺术 表6-15 业绩考核表 部门 姓名 任职 日期 职务 考核 日期 评 定 5．无可挑剔 4．好 3．一般 2．不太好 1．不好 （1）能力评定

评定要素 考评点 职务知识 与职务相对应的业务知识，基本知识 规划力 判断力 协调性 把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案 的能力 把握关键、立足仝局．迅速且仝自作出判断的能力 让对方了解公司或本人意图，圆满妥善解决冲突的 能力 一二三 判 次 次 次 定 级别 正确掌握部下的情况，领先正确的指导、教育，统一 管理统率力 组织起来，从事工作的能力 本 领 能得心应手地处理业务 评定的客 观事实 （Ⅱ)态度评定 评定要素 协作性 积极 性 责任 对待工作，克满热情，在积极努力完成本职工作的同时，积极向上司进言，主动关心工作业务，吸收新知识。对待个人，自觉承担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难的热情，树正良好的信誉 客观 事实 （Ⅲ)成绩评定 评定要素 定义及着眼点 考 评 点 能建立起良好的人际关系，有自已的主张，新生伙伴 的正场，不伤害感情，不惟我独尊，同心同德地与他 人一起从事工作 一二三次 次 次 判 定 一二三判 次 次 次 定 工 作 量 工 作 量 成 果 评 定 的 客 观 事 实 在单位时间内处理事 速度 是否迅速处理事务，没有误 工等，完成标准的工作量 务的速度．一定时间工 作出成果的数量 效率 工作是否麻利、没有浪费 按标准或指夸正确且 出色完成工作的程度 正确度 出色度 工作量是否正确无误，无事 故无损害，值得信赖 工作内在质量是否出色 I_职责履行情况如何 2目标计划、工作量情况如何 根据制定的个人目标 3克服困难、取得成果是否充分 计划完成程度m厦必 4改善业务，提高效率，降低成本方 要程度 面的成果如何 平均 加权 计 合计 成绩评定 部门内名次排列 能力评定 公司内名次排列 态度评定 最终评语 备注

四、员工绩效考核标准书

概念解说

要对员工进行公平的考核，必须先设立一系列的考核标准，然后将每 个员工的情况与标准相对照，进行考核。

编写要点

标准的制定直接影响到考核工作的效率， 此必须认真对待。制定考核标准时应注意： ①标准必须科学合理，能反映平均水平。 ②各项标准的制定必须紧紧围绕“考核”

考核。

也将影响到企业的效率，因 为中心，一切指标必须便于 范 文

××公司员工考核标准书

一、总则

(一)在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结 果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进 行。

(二)考核标准表分为以下三种：

l态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责 任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪 时，采用三级评分；

2能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力，知识(业 务知识和基本常识)，体力，技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋 升时，五级评分；用于提薪时，三级评分；

3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也 是分两种，用于晋升，则是五级评分；用于提薪，三级评分。

(三)考核标准(评价要素)与评分示范(具体内容见表6一16，表6 —17)。

二、态度考核标准

(一)态度考核内容 1服从性(J〃s1-7n)

(1)是否理解井遵守公司内部的各项规章制度； (2)有无迟到、早退、无故缺勤的情况； (3)发型、服饰等仪表是否干净整洁； (4)与他人的言谈举止是否富有礼节； (5)是否注意收拾和整理工作场所； (6)工作是否有效率：

表6-16 考核标准表 层 次 考核标准 评分 服从性 协作性 积极性 责任性 层 次 态 度 晋升 60 15 15 15 15 态 度 考核标准 挺薪 38 12 12 12 12 晋升 提薪 评分 职务考柱 标准表 业 绩 考核标准 晋升 挺薪 业 绩 考核标准 20 20 评分 体力 20 20 知识 表达力 能 力 20 4 4 4 30 6 6 6 6 6 晋升 挺薪 考核标准 晋升 提薪 J 理解力 4 创造思考力 4 能 力 考核标准 晋升 提薪 评分 服从性 协作性 积极性 责任性 评分 企业意见 备 注 20 4 4 6 6 10 30 5 5 10 10 10 评分 职务孝核 标准表 评分 30 30 评分 体力 知识 技能 50 5 8 5 8 8 8 8 40 40 5 6 5 6 6 6 6 30 6 6 6 6 S 30 30 判断力 策划力 指导力 协调力 50 60 30 30 评分 M 10 10 职务考柱 25 标准表 25 知 识 8 判断·决断 8 规划开发 8 指导境率 8 交涉协调

表6-17 业绩考核基准表(1)

项目 考核 工作是否无差错。 是否能找出问题。 担任的工作是否 做得很好 是否能迅速地按时 完成工作量 考核标准 五分 三分 一分 工 作 质 量 工 作 数 量 工 作 秩 序 联 系 工 能够胜任工作，尽工作极其出色，高效 工作马虎，易出错管有时会出错，但周全 常需上司把关 能及时补救 不出效率，笨手笨工作再忙，任务再紧，工作平产，速度一脚，常需要同事帮也能迅速、准确、及时般 助，常因不能按时完成，速度超群 完工而加班加点 工作有条有理，即使工期很紧头绪很多，也能工作安排比较有 经常手忙脚乱，不安排得井井有条，在果秩序，成果一般 出成果 显著 联系与汇报工作 工作是否井然有序 ，富有成效 联系与汇报工作是 否及时，准确，充分 ，委当 与 作 联系与汇报工作十分出色 比较及时，不拖联系与汇报工作，拉，大致能把意见经常遗忘，或内容和内容传给对方不全，或出差错 或上司 汇 情 报 况 作 风 纪 律 工作中阴阳怪气，对工作满腔热情，遵守不违犯纪律，以同对人冷漠，经常迟工作作风、工作纪律、对上纪律，对同事、对上级事、上级的态度不到、早退，无故缺司与同事的态度 热情有礼 坏 勤，不按规定和制度办事 不满足于现状，积极地能够积极主动地改进工作，促进工作业对本职工作、分内完成本职工作，但是否对工作热情、顽强拼搏 务合理化，提高工作成事都无精打采，需安于现状，对分外效。并积极向同事、上要督促 事缺乏热情 级提建议 是否对工作认真负责 对工作富有责任感，可有责任心，且较肯经常推诿工作，推以充分信任 干 卸责任 事不关已，高高挂工作态度 积 极 性 责 任 感 协 作 性 起，还经常牢骚满在部门的相互协作，以及集为自己所在部门进行协保持和睦相处，互腹。对本职工作不体成就作贡献。 作 相帮助的关系 满，挑挑拣拣 是否能服从上级指示为所能经常不计个人得失，大体上能与同事(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律，以及扰乱秩序的情 2．协作性。

(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根 据情况进行积极而妥善合作；

(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同 事以及其他部门的通力协作；

(3)是否能够帮助领导改进工作环境，促进团队协调合作； (4)是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用； (5)是否能够帮助上司、同事和他人完成工作； (6)能否与上司及同事和睦共事。 3积极性(Jz．sn‘s㈨n)

(1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神； (2)是否具有改进和改善工作的热情；

(3)是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望； (4)是否具有排除万难、争取成功的干劲； (5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气。 4．责任性(J 3．5m‘sl一5女)

(1)是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况、工作结果； (2)对于下属的失误，是否能够从中找出自己应负的责任； (3)是否能够善始善终地完成本职工作；

(4)遏到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；

(5)在接受上司垒权委托交办的工作任务时，能否让上司放心。 (二)态度考核评分标准

“+”为加分，“”为减分。

l服从性

(1)+ 遵守规章制度，并能规劝他人，做好表率。

一 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违犯制度的行为； (2)+ 考核观察期内全勤，一年以上为全勤。

一 一月缺勤三次以上，考核观察期内十五次以上，无故缺勤一 次以上：

(3)+ 注意仪表，保持服饰整洁，办公场所干净。 一 蓬头垢面，不修边幅。

(4)+说话办事干脆利落，言谈举止大方。

一 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话 随便：

(5)+踏实，有始有终。 一马虎，吊儿耶当；

(6)+ 工作井然有序，有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪 费。

一 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭； (7)+ 弥补他人疏忽不用之处，在异常情况下善于提出忠告。 一感情用事，妨碍他人正常工作； 2协作性

(1)+利用工作之余，帮助别人赶上进度。

只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；

(2)+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际 关系或工作方面的缺陷：

一 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

(3)+ 充分理解群体目标，愿意为群体目标的实现做贡献。擅长与 他人合作共事

一 以自我为中心；

(4)+ 不惜牺牲自我，通力合作。

一不推不动，但求自己方便、舒适； 3积极性

(1)+不知疲倦，一往无前。

安于现状，维持现状；

(2)+ 不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进 取，积少成多，积小成大。改进和改善工作的提案，每月一 次以上．

一一遇到问题和困难就垂头丧气，不出成果，长时间内也拿不 出l份提案；

(3)+ 求知欲极强，井能把得到的知识用于实践弥补自己工作中的 短处。永不满足，努力提高自己素质；

一 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；

(4)+ 勇于挑战，不畏困难，为实现目标，竭尽全力。

一 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易； (5)+ 言谈举止充满热情，言简意贼，发人深省。 一 只听不说，不提问，不发表意见。

4责任性

(1)+ 清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出 适当的评价与指示：

(2)+ 不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能作出 适当评价；

(3)+ 能够找出失误和失败的客观原因； (4)一 不能找出失误和失败的客观原因；

(5)+在工作进行过程中，能明白工作的结果和结束状态，明确果 断把握工作的阶段性；

(6)一在工作进行过程中，不能明白工作的结果和结束状态，把握 不了工作的阶段性。 三、业绩考核标准

本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作 合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示。 表6—18 职务标准表

J S-D S-E M 1． 把接待应酬的内容向主管扼要一、 汇报 接2． 主管不在的场合出面应酬 待3． 来访者的接待 应4． 出差人员来客的食宿安排 酬5． 会客场所的位置、准备 工6．年中、年末往来贺信的收发与保作 管 二、文1． 与主要契约有关的为玫及书类保管 1． 一般文书的起草 1． 一般契约2． 规程、规则、书1． 文书的受理、发送、分发等传达2． 起草向政府出具的书的起草 制度、条例等档事务 文书 2．禀议书的的起草 案2．邮票、印刷品等的购买及其保管 3．印刷品的邮寄及保管 起草 3．公司总经理。工经理印章的保管 作 4．主要禀议书的起草 J S-D S-E M 1． 掌握计算方法和全部业务 三、 的会计处理及指导 业务 实务知识 2．税法的研究，守法上的税 2．法人税、副业税、2．与税务员打产道2．折旧费的计算实务 指导、监督 务 居民税的申报及支的一般业务 3．资产的盘点及期末3．据税法的变列情况，，关 付 3．对费用分摊合理评价 在会计处理方面作出全面系 3．各种抵押金计算 化的减税措施进行4．了解税务知识 的指导和教育 4．掌握税务知识 指导 4．协调与税务部门的关系 1．半年、年度预算的编制方针及目标的制定指导 2．核查禀议报告的内容，1．发现并抄录预算申请预算外开支 1．预算的编制及预管理中的问题 3． 工成本旨的管理 算修正业业 2．禀议与合计预算 4．对新项目的推算、特殊2．预算与实际发生3．成本管理与实施 成本的计算、相关资料的的对比分析 4．特殊成本计算 收集整理 3．管理层会议等管5．预算、管理、会5．经营分析和定量管理资理资料的整理 计的教育、指导 料的收集整理 4．成本计算实务 6．部门预算的编制 6．长短期经营计划的制定7。对员工进行财会管理方面的教育 四、能力考核标准 能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、 创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不 同岗位、不同职务的具体要求而订立。

概念解说

五、人事考核规程

人事考核规程是公司对特定范围内的工作和事务制订带有约束性的、 要求全体员工共同贯彻执行的规范性文书，它通过对员工能力和业绩的正 确评判，达到提高员工个人能力，从而提高公司效益的目的。

范 文

××公司人事考核规程

一、目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基 础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、 调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质 和士气，纠正人事关系上的偏差。 二、适用范围

1．设备费、修缮费1．期末决算的中报1．统管与税务员的交道的四、 预 算、 管 理、 会 计 关 系 这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。

三、种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如 表6 19所示。

四、考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。 表6-19 人事考核的种类 目 的 内 容 着重于能力，对晋升候选人进行 确认晋升资格 全面综合考核，判定其晋升高一 扳职务的资格 观察分析职务担自情况，推测其 核查挺薪资格 成果和能力提高程度，判定其提 薪的资格

目 的 核查奖励资格 能力开发 调动·调配 内 容 根据一定期间内的工作成果，并 别除偶然因素，判定其获得一次 性奖励资格 根据能力方面的特长、性格、素 质经历以及特殊技能，进行职务 或自位调动，促进其能力发展与 发挥 加上权数 重点放在成绩考核上，据此对态 度考核加权 依据面谈、自我申辩业务报告“ 及适应性方面的实际观察把握 加上权数 重点放在能力考擂上并把能力考 核结果作为成绩考柱的权数 重点放在成绩考核上，据此对能 力考核加权 五、考核者 1考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核 者”和“第二次考核者”，具体规定如表6 20所示。 表6—20 调整以夏审查委员会

职备 职能等级 被考核者 一般职务 1-4级 中层管理职务 5-7级 上层管理职务·专门职务 8-10级 被考核者的直接上司，而且具有较高一毁的职能贵格者 低层管理职务m上 的直属上司 具有中层管理职 务的职能资格级 别较高者 具有上层管理以上职务职 能资格摄刑较高者 考 核 者 第一班 是第一嵌考核者的直属上司，而且，其职能资格级别较高者 第二次 具有中层管理以上 职务、职能资格级别 较高者 具有上层管理以 上、职能资格级别 人事部长(垃理) 较高者 调整者

2考核者与被考核者接触时间目工作调动 期限时．按下列规定处理：

人事部长(审查委员会) (1)如果是奖励资格认定，不满( ） 例：

变迁而不足考核所规定的 个月时，不在被认定者之

(2)如果是提薪或晋升资格认定，不>尚( )个月时，按前任考核 人员的意见行事。 六、被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除 外：

1如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满( )个月者， 以及退休人员，不在被考核者之列；

2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满( )个月者，以 厦退休人员，不在被考核之列； 七、调整及审查委员会

考核结果原则上不于调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时， 才设立审查委员会，进行量的调整。

在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作 作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁 决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。 八、考核方式

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附 加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。

九、考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。 十、面谈、对话

考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、 技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度) 等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 十一、考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本 人，并作出说明。 十二、考核表的分类

首先接一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专

门职务8～lO级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升 资格。

十三、考核期限

考核期与实施期如表6—21所示。 表6—21 考核与实施期限 目 的 晋升 提薪 奖励 夏 冬 考核期问 1月1日一12月31日 1月1日一12月31日 11月16日～5月15日 5月16日～11月15日 1年 1年 考核开始 考核站束 备注 1月16日 2月20日 1月16日 2月20日 6个月 5月20日 6月lO日 6个月 11月20日 12月10日 十四、成绩考核 所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来 的能力进行刹评。

十五、成绩考核的要素

成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作 改进和改善情况)以厦指导教育工作情况等构成(如表6—22所示)。 表6—22 考核要素的构成 考核要素 成 工作速度 绩 工作正确性 考 工作的严密性 工作的改进与改善 柱 指导与教育 职务 考核要素 能 力 考 核 知识 技能 理解力 判断力 创造力 计划力 表现力 协调·折中力 指导·监督力 管理·统率力 ○ ○ ○ ○ ○ 一般职务 中层管理职务 上层管理职备 工作完成程度○ 工作完成程度○ 职务 一般职务 中层管理职务 上层管理职备 ○ ○ ○ ○ △ △ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 态 度 考 核 积极性 责任感 协作性 服从 忍让与忍受 魄力 ○ ○ ○ ○ ○ △ ○ ○ ○ 十六、能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行 测评。

十七、能力考核要素

能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术 和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表 现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。 十八、态度考核

态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和 热情所做的测评。

十九、态度考核要素

态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作 态度、遵纪守法等方面构成： 二十、训练考核者

为了使考核者能够公正舍理地进行考核，为了提高考核者的监督管理 能力，考核者必须接受企业内的训练。 二十一、训练后的素质

1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责 中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。 2为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： (1)不徇私情，力求评价严谨公道；

(2)不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；

(3)对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不 作评价；

(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工 龄、年龄、性别等)进行评价；

(5)对考按结果，进行总体综合修正，消除以偏概全倾向、逻辑推断 倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象，避免偏颇与失 误：

(6)注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工 作中表现出来的能力。 二十二、考核结果的应用

考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、 教育培训、调动和调配等人事待遇工作。 二十三、考核结果存档

考核结果，以《人事〃教育卡》的表式存入档案，正本由人力资源管 理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。 二十四、裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人力资源的总经理最终裁决。 二十五、实施日期

本规程自××年××月××日起实施。

附：员工考绩管理用表

一、员工考绩表

表6-23 ××公司员工考绩表 口临时者评 口年度孝评 口试用考评 考评时间：自 年月 日至 年月 日 部门 评分 95% 优 项 目 工作态度 15 工作效率 10 协作能力 10 服从性 判断力 5 10 良好 可 劣 评 估 人 一、调整薪资 口晋( )级 职称 85% 75% 60% 职等 姓名 说明事项 专业知识 10 成本意识 10 学习能力 5 领导能力 5 适应性 5 责任感 10 品德 10 创意 进取心 加 扣 分 5 10 以上考评由人力资源部门换算为 分 建 口降( )级 累计加 分 累计扣 分 孝评结果： 分评 等 议 二、晋升 事 口另附人力资源异动 项 申请单 三、调职 口另附人力资源异动 申请单 口调用不合适或辞退 总经理 副总经理 人力资源部经理 填 1初评人在考评每一项目后，R颁在适当栏内加一勾。 表 2复评人对初评人Ⅲ之评分如认为有必要更改，应以红字为之，“资识别 说 3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 明 4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。 二、定期考核评议表 表6—24 ××公司员工定期考核评议表 所属部门 工作内容 简述 评分项目 工作量 工作率 责任感 成本意识 安全卫生 意识 适应性 职务 （一） 10 10 140 10 （二） 15 15 10 10 说明 在一定期间内完成交付工作之量与速度 完成交付工作之正确性及品质 职称（务） 初评 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 分数 复评 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 分数 综合评语 姓名 积极完成工作责任的1 2 3 4 5 努力程度 执行工作中节省物力1 2 3 4 5 避免浪费的态度 注意工作环境之安全卫生避免工作中危险1 2 3 4 5 发生的态度 对工作环境的适应及1 2 3 4 5 与同事间的合作能力 执行工作的操守、个人修养及爱护公司之1 2 3 4 5 观念 具备执行工作所必须之基本知识、专业知1 2 3 4 5 识 5 5 1 2 3 4 5 10 5 1 2 3 4 5 品德操行 15 15 1 2 3 4 5 工作知识 15 15 1 2 3 4 5

学日能力 5 领导能力 5 总分 10 10 对工作技术、知识接受1 2 3 4 5 教导及自行研习的能力 引导、激励部属的能力 1 2 3 4 5 考绩等级 公 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 全年度考勤记发累计 事 病 婚 娩 休 私 迟 旷 奖 惩 口晋升 口晋升加奖量个月薪资额 口考绩奖金十月薪资额 口不奖 口降级 受奖加分 爱惩减分 考勤加分 考勤减分 得分核计 三、定期考核评议汇总表 表6—25 ××公司定期考核评议汇总表

所属部门 姓名 性别 年龄 到职 现在 上次 复评 考绩 年月日 薪资 考绩 分数 等级 拟予 增减 后 奖惩 金额 薪资 总经理 备注 核定

四、年度绩效考核评议表

表6—26 ××公司年度绩效考核评议表

部门： 编号： 姓名 本年度 考缋 考绩 职位 本年度 考勤 薪资 到职日 迟 早 旷事病其本年度 大小嘉警小大到 退 工 假 假 他 功过 功 功 奖 告 过 过 最 初核 复核 项目 高 分 目分 数 本职技能 30 30 30 30 项分 目分 项分 专长及 学识 (30％、 经验及见解 特殊贡献 专长及一般常识 平常考绩得分70％ 考 绩 结 果 100 年度总成绩合计分数 本年度勤、假应扣分数 本年度功过应增减分数 实得分数 等级 应予奖惩 备 注 经理 主管

五、年度考绩综合记录表

表6 27 ××公司年度考绩综合记录表

编 姓名 到职日 工 现号 实 作 支绩（A） 学识（B） 勤 数 过 数 总 得奖惩备年 薪增（D 增（D 计（E） 等办法 注 限 津 迟早事病旷其嘉小大警小大 减 ） 减 ） A+B+级 数 到退 假 假 工 他 奖 功 功 告 过 过 C+D 考勤记录 功过记录 平常考 专长及 考 分 功 分 分数

六、员工工作能力考评表

表6-28 员工工作能力考核评议表 姓名 年龄 职务 工龄 评价 部门 学历 与前年度相比 时间 专业 曾受过何种专门培训 评定 要 素 项目 基 知识 本 能 力 技能 业 务 能 力 理解、判断 能力 应用、规划 与开发能力 表选、交际 能力 要 点 胜任本职所需基础知识、业 务知识和理论水平 完成本职工作所需的技术、 业务熟练程度 充分认识职务的意义和价 值，分析问题-判断原因．选 用适当方法、手段的能力 充分认识职务的意义和价 纳具体对荒方法的能力 正确说明、解释自已的看法、 意见．说服他人与自已协作 配台．维持良好同事关系的 能力 值，具有预见性．推理总结归 指导、监督 能力 按部属要求和能力适当分配 工作，并在工作申予“指导、 帮助、督促的能力 能力与前一年相比： 综 s：极有提高；A：有较大提高；B稍有 合 提高；c：大体一致；D：须进一步努力 评 定 潜能的发挥： s：很有培养前途；A：有成长之可能； B：普通；c：稍差；D：差

七、员工工作适应性考评表

姓名 职务 部门_ 职级 考察日期 职 考察因素 考核项目 评价 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 被考核者 被考核者 意见 结 果 汇 总 分 意见 务 ·对公司或部门的将来有自已的看法、意见和建议 适 预测研究能力 ·对所负责的业务及发展、经营规划有确切构想 应 ·致力于与工作有关知识和技能的发展 性 自我启发 ·了解自已长短并能听从指导和谋求琏善 考 活力 ·是否有克服困难的斗志 棱 成本意识 决断力 谈判说服力 领导能力 ·有坚定意志完成任务，并贯彻到底，毫不气馁 ·以最少经费进行工作 ·一贯注重兢益、节俭 ·能抓住工作重点，正确判断、决策 ·能简要确切表达健对方同意自L意见、想法 ·能有效激励、督促下级向目标挑战 管理控制能力 ·能不断确认目标达成度并按期完成目标 ·对下级所遇到问题能共同商量给予建议、帮助 T级培养能力 ·能给下级超过其能力的目标并委托其办理 ·能以身作则向目标努力并创造有利的工作环境 敏感性 文字表选力 职 业务适应性 住 ·能机敏厦时掌握企业整体动态或上级的问题 ·文章有条理，易于阀读 ·总务·经营核算营业生产管理者核者 技术技能检查其他 ·规划创造工作·审查判断工作考核者 意见 适 应 记录、调查工作技能 性 工作类适应性 意 见 职种适应性 熟练工作·事务定型工作·机械 复杂工作 ·最适职务—— ·次适职务—— 表6-29 ××公司员工工作适应性考核评议表

八、员工品德考评表

表6—30 ××公司员工品德考核评议表

工作部门 职别： 姓名： 因品德 而致的行为具体事实 主管考核

九、员工工作态度考评表

表6—31 ××公司员工工作态度考核评议表 姓名 评价因素 纪律性 职务 部门 评价结果 调整 排序 14121086 ·是否严格遵守工作纪律和规章，很少迟到、早退、缺勤 ·对待上级、同事、外部人i是否有礼貌．注意礼仪 ·是否严格遵守工作汇报制度，按时提出报告 14121086 协调性 积极性 责任感 ·工作是否充分考虑他人处境 ·是否能够主动协助上级和同事工作 ·是否努力使工作活跃、协调 ·为琏变现状是否“高昂热情积极执行工作 ·对分配的任务是否讲条件、主动积极、尽量多做工作 ·是否积极学日业务执行上所需的知识 ·能否认清自L在组织中角色、地位并对此 自责 ·工作是否{必指导监督、亦能明快迅速地完成 ·对工作中的失误是否往往会逃避责任或多方辩解 14121086 14121086 服务态度 ·能否遵守服务规则标准墨其他规定 ·服装或仪态是否有{整齐{规范现象 ·是否态度认真，服务周到 14121086 合计 备 注

十、普通员工工作绩效考评表

表6-32 ××公司普通员工工作绩效考核评议表

姓名 者核 项目 处 理 能 力 积 极 眭 责 任 感 协 调 性 勤 惰 奖惩 甲 部门 乙 丙 评 分 标 准 丁 戊 理解力极 20 16 理解判断 12 理解较迟 8 理解迟钝 强，判断力 理解力强． 力普通，处 钝，对复杂 判断力不 极强处理 力极强。 判断力强． 处理力强。 10 8 对本身工 6 工作无恒 4 态度傲慢． 2 奉公守法． 热心工作． 作感*趣， 心，精神不 常唆使别 足曲他人 楷模 支特公司 的政策。 不在工作 时间开玩 笑。 振，不满现 妾。 人向公自 提不合理 要求。 8 敷衍．无责 4 任感．粗心 大意。 8 4 精神散漫， 不肯与人 合作 理事务常 有错误。 事务判断 力不够。 良，经常无 法处理事务。 到职日期 任旁任怨． 20 工作努力． 16 有责任心， 12 交付工作 竭尽所能 分内工作 能自觉完 常需督促 完成任务。 非常完善。 成工作 始能完成 与人协调 20 16 无问．为工 爱护团体． 作顺利完 常协助剐 成尽最太 努力。 币浪费时 12 公在必要 肯别人要 与人协调 求帮助他 时才与人 ^， 台作． 30 24 §少迟到 18 借故逃避 12 时常迟到 6 间不畏劳 守时守规． 早退，但上 繁重工作， 旱退．工作 苦．交付工 不偷懒．勤 班后常不 不守工作 不力．时常 作抢先完 成。 奋工作。 主动就工 作自住。 孝核评分 奖惩增减务 考绩 自住。 远离工作 岗位。 记最 评语： 考核者 十一、作业员考绩表 表6-33 工号 部门 品要

姓名 ××公司作业员考绩表 ___________年_______月________日 主管姓名 无需指正 准确遵守 到职目 新资 评分标准 2．0 偶需指正 0．5 常有指正 0．0 不满意 年 月 日 年资 年 月 评分 本薪 加给 评定项目 1．工作品质 4.0 质2．作业要领 4.0 2．0 偶有错误 0．0 常犯错误 能从事较难求3．技术水准 4.0 能从事各种工作 2．0 2．0 简易工作 工作 20 4．一般评语 4.0 品质特优 2．0 优良 10 5 0 4．0 平平 2．0 需改进 效20 平均效率110%以上 平均效率100%以上 平均效率90%以上 平均效率达80%以上 平均效率达75%以上 平均效率未达75%以上 率17 20 14 出勤20 每旷工1日扣5分 每请假1日扣1分 每迟到1日扣1分 工给分 作知识15 合作精神15 适应性10 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 考核事项 经常询问生产技术问题 常提生产方法之建议 了解机器材料之使用 对于品质优务能评定 准时上下班 给分 考核事项 遵守公司各项规定 遵守各项安全规定 接受工和之调动 曾担任若干种工作 有能力使用复杂机器 易接受训练 专业知识良好 愿意担任他人不愿做的工作 备注 等级 总评分 主管 i}

十二、管理人员考评表

表6—34 ××公司管理人员考核评议表 姓名 部门 年龄 现任职务 或职级 到职年月 担任本职 开始年月 项目 管 理 才 能 培 养 建 议 派 职 建 议

领导能力 协调能力 处理能力 责任感 总评 优异 良好 平常 欠佳 本项目的评语