人才管理制度_人才管理制度办法

人才管理制度_人才管理制度办法

人才管理制度篇1 第一条为加强教育系统人才队伍建设，充分发挥教育系统人才资源的整体优势和在教书育人、教育科研、学科教学等方面的重要作用，促进教育事业的改革和发展，根据省、市、县有关规定，结合我县教育实际，制定本办法。

第二条**县教育系统人才特指获得教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市县名师(名班主任)名校长、市县三坛(教坛新秀、中坚、宿将)、市县学科骨干教师等荣誉称号的以及具有中学高级职称或教育硕士学位的在职中小学(含普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园及教师进修学校、教研室、教科所)教师。

第三条教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市名师(名班主任)名校长、市三坛、市学科骨干教师分别根据省、市有关管理办法管理，并在此基础上纳入本办法管理。省151人才工程培养人选、市551人才工程培养人选、县专业技术拔尖人才、优秀青年专业人才、学科带头人等按省、市、县有关规定管理。

第四条建立梯队式教育系统人才评选机制。教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀按省规定进行推荐评选;市县名师(名班主任)名校长、市县三坛、市县学科骨干教师每三年评选一次，名师(名班主任)名校长为第一梯队，由市县人民政府发文表彰;三坛为第二梯队，学科骨干教师为第三梯队，由市县教育行政部门发文表彰。

第五条教育系统人才的职责

(一)忠诚人民教育事业，全面贯彻党的教育方针，认真贯彻实施素质教育，模范履行教师职责，敬业奉献，具有良好的师德和高度的事业心、责任感，教书育人，为人师表。

(二)自觉学习进修，拓宽专业知识，不断更新教育观念，掌握先进的教育教学理论和方法，了解本学科及相关学科国内外发展新动态。积极探索、研究教学实践，逐步形成自己独特的教育教学风格，成为研究型、专家型的优秀教师。 (三)牢固树立长期从教、终身从教的思想，坚持工作在教育教学及研究第一线。在教学工作中尤其在课堂教学创新方面发挥带动、示范、辐射作用，积极承担示范课、观摩课等教学任务。⑴教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师

(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每年至少在全县范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题学术讲座，其他人才在学区或直属学校范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题讲座，每学年校内评课不少于20课时，示范课不少于4课时。⑵主动承担教育教学科研课题。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人至少承担一个市级以上课题，其他人才承担一个县级以上课题。⑶教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每学年至少撰写一篇具有较高水平的专业论文、经验总结或科研报告，并在省级以上报刊发表、市级专业会议上交流或市级以上评比中获奖，其他人才至少有一篇在县级以上交流或获奖。 (四)积极承担培养青年教师的任务。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人带徒不少于2人，其他人才每人带徒不少于1人;做好送教下乡以及支援教育相对落后地区与薄弱学校等工作，主动参加各类支教、讲学活动，每学年不少于1次，为我县中小学教师队伍建设做贡献。

(五)开放课堂，将课堂作为教改科研的主阵地和展示教育思想及教学艺术的舞台。教育系统人才要建立课堂开放周(开放日)，接纳校内外教师听课，定期在结对帮扶的农村学校或学区内举行示范课，不定期跨校、跨学区开展各种教学、教研等活动。

第六条教育系统人才的待遇和奖励

(一)教育系统优秀人才享受有关待遇，上级有政策的按照上级有关规定落实;获得多种荣誉的，只享受级别最高的岗位津贴。特级教师享受省市规定的特级教师津贴。县政府奖励教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长一次性奖金8000元，省教坛新秀一次性奖金5000元，市三坛一次性奖金3000元，市学科骨干教师一次性奖金2000元，县三坛、县学科骨干教师一次性资金1000元。

(二)关心教育系统人才生活与健康。优先安排教育系统人才参加疗休养等活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次专项疗休养活动;每年安排教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、市学科骨干教师、中学高级教师、教育硕士体检一次。对生活上发生困难及患重病的人才，学校和教育行政部门及工会组织要主动给予关心照顾。

(三)县政府在安居房分配中，要将名额专门切块给教育系统，省特级教师可安排90平方米安居房一套。县政府将启动**县名师公寓建设，逐步改善教育系统优秀人才居住条件。

(四)县教育局和学校要为教育系统人才学习考察、培训进修、学术交流创造条件，提供方便。优先安排教育系统人才参加学习考察、培训进修、攻读教育硕

士以及参加高层次的学术交流活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次国内外学习考察培训或学术交流活动。经审批参加考察学习、业务培训、学术交流等各项活动所需经费由县财政给予专项补助。教育系统人才攻读教育硕士、博士研究生，毕业后在**教育系统服务五年以上的，分别给予2万元、5万元奖励。

(五)建立教育系统人才教科研奖励制度，吸引和鼓励优秀人才取得更高的专业成就，提高教学水平和执教能力。对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛开展教育教学课题研究和教改实验、出版教育教学专著等给予专项资助。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀主持并完成省市级课题每课题分别补助经费5000元、3000元，市三坛主持并完成省市级课题每课题分别补助经费3000元、1000元;教育系统人才出版教育教学专著的补助经费10000元。

(六)教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛在我县教育系统内流动要给予优先考虑。

以上各项奖励所需经费由县教育局每年摆出教育系统人才经费预算方案报县财政局，县财政局足额拨付。

第七条教育系统人才的使用

县教育局、学校要为教育系统人才创造必要的条件，科学合理地发挥他们的作用。

(一)县教育行政部门要统筹安排，组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士通过带徒的形式，有计划地培养事业心强、综合素质较高的年轻教师;要组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛成立讲师团进行支教、讲学和送教下乡活动;有计划地选派部分人才在区域内校际流动，或跨校兼课，或委派到教科研部门担任兼职教研员，为我县中小学师资队伍建设、全面提高教育质量，推进教育均衡化和改造薄弱学校作贡献。

(二)县教研室、教科所、教师进修学校可以聘请部分教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为兼职教研、研究员或特聘教师。

(三)学校对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛教学任务安排上，要留出较充裕的时间，以便他们进行教改实验和教学研究;学校可以根据考核评价情况聘请教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为首席教师，发挥他们在学科教学中的领头作用。

(四)县教育局和学校要通过定期开展名师名校长论坛等多种形式，对教育系统人才的教育教学经验、科研成果和先进事迹，予以宣传推广。

第八条教育系统人才的管理

(一)切实加强教育系统人才管理工作的领导。县政府每年至少一次专题研究教育系统人才管理工作。县教育局要不断完善人才管理机制，努力创造优秀人才脱颖而出的育人、用人氛围，进一步推进拴心留人工程。严格控制教育系统人才外流，建立教育系统人才服务期制度，教授级中学高级、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长服务期为八年，省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士、市学科骨干教师服务期为五年，其他人才服务期为三年。教育系统人才如调离教学岗位，其荣誉称号自行取消，与称号相关的津贴等待遇即行终止。

(二)建立教育系统人才考核评价制度。县教育局建立教育系统人才数据库，健全考绩档案，及时了解他们的动态。在所在学校考核基础上，根据职责，每年对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师进行考核评价，考核不合格的不予享受待遇。 (三)县教育局和学校要切实做好人才的管理和服务工作。定期召开人才座谈会，组织学术研讨、信息交流活动。

第九条教育系统人才有下列情形之一的，经教育行政部门调查，省特级教师报省人民政府批准，市名师(名班主任)名校长报市人民政府批准，市三坛、学科骨干教师经市教育局批准，撤销其荣誉称号，取消津贴等有关待遇，并由主管部门收回相关荣誉证书。

(一)评选工作中弄虚作假，不符合评选条件的; (二)不具备师德要求或不履行岗位职责，考核不合格的; (三)违法乱纪，受到刑事处罚的;

(四)其他依照法律、法规应当撤销其荣誉称号的。 第十条本《办法》由县教育局负责解释。 第十一条本《办法》自颁发之日起施行。

人才管理制度篇2 为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度

一、人才培养目标

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍; 2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;

3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

四、各类人才储备

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。 2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训

1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训

公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。