小公司的人才梯队建设该怎么做

【人才梯队】小公司的人才梯队建设该怎么做？

我是一家小公司的HRM，所在公司大概有80多人，职位虽然是行政人事经理，但却只有1个下属--前台。平时很多事情都要管，一般都是老板指哪打哪。

最近，工程部有一个工程师要离职，我找他沟通过很多次，希望他能留下了，但其实这个人的工作能力有限，只是因为如果这个人走了，一时半会很难找到合适的人替代，所以，应该算是不得已而留之。类似这种情况已经出现过几次了，老板也清楚目前的情况，但是又苦于公司没有自己的人才梯队，所以有时对于个别岗位，只能凑合着用了。

答：很多时候我们都没有危机感，虽然在公司运作过程中经常出现人员的走走来来，但是，缺乏有效队伍管理就往往会遇事时“临时抱佛脚”，而很多时候还没有佛教可抱。可见无论企业大小以及公司的性质怎样，都需要在人员队伍建设方面下功夫，尤其人资部门不能总当“救火队员”，而“人才梯队建设”就是一种很好的“蓄水池”的作用和有效举措。

踢足球或者很多的球类运动都有候补队员之说，因为说不清场上会发生什么意外情况或者根据战略以及当下的实际调换人员作为战术的补充。而经营企业同样也是如此。既要顾当下也要考虑发展，所以小公司更需要做好这方面的储备，也要从短长角度来考虑当下急需和今后用人的需要。这是第一要求。

第二，就是设立什么岗位的人才梯队建设。并不是所有岗位都需要进行这样的后备队员，否则小企业也是有吃不消的人工成本的现实压力。不妨从关键岗位开始，比如技术性较强的公司可以考虑对于关键技术人员做好梯队建设，否则人才链一旦断裂，受影响的肯定是公司，尤其行业要求较高的技术型公司。

第三，后备人才的待遇和管理。我们不怀疑薪资的重要性和吸引力，但是很多时候

并不一定是“钱”的问题，所以，对于这方面的认识自然就是仁者见仁智者见者。是否给予特殊薪资完全由企业做主。但是，既然是专业性或者技术型人才，自然适度倾斜是很有必要的。另一方面就是精神荣誉方面，这也是不容忽视的一个方面，尤其对于技术型人才，尊重、认可和荣誉的力量不可低估。

第四，人才队的动态管理。由于是小公司，自然很多的竞争力是有限的，所以，对于如何将钱用在刀刃上就是个学问。候补队员的数量和质量要有一定的要求，不能看着像个人才就划拉进来，而且进来后就不管不顾，这些都是需要注意的。另外就是一旦感觉哪些岗位是公司的核心岗位，就要及时补充相应的有潜力的人员（虽然这一点做起来不是很容易），但是必须有这种意识。

第五，人才的外引。完全内培不是不行，只是有些时候的确需要外来新鲜血液的力量。所以，在人才梯队建设过程中，不能固步自封，也不能完全外部引进。至于比例的掌握，一要顾及现实的公司承受力，二要摒弃门户意识，虽然有不换思想就换人之说，但是在采取这种策略时一定要谨慎，因为很多时候恐怕不是换换人就会有所改观的。

总结来讲，公司虽小，但是意识要超前。裹脚走不出远路，所以要有开放思想，还要有前瞻意识。只要功夫深，梯队建设之花就会绽放。