为保障员工基本生活需求，配合公司战略实施，建立并完善内部竞争机制，激发公司持续发展的内在动力，使公司薪资水平具有相对竞争优势，特制定本办法。
第一章 总 则
总则：合理、公平、体现个人贡献 第01条 第02条 第03条
合理: 反映行业收入状况，处于行业中等偏上水平
公平：体现公司内部不同地区、部门、岗位之间相对的公平 体现个人贡献：个人收入能够反映取得的业绩和工作努力程度 第二章 实施半公开化管理
第01条 第02条 第03条
公司薪酬制度、奖金体系、激励方案实行公开管理。 个人收入保密，不允许公开讨论个人收入。
公司不提倡将个人收入泄漏给第三者，不得打听他人收入。
第三章 薪资的构成
第01条 第02条 第03条 第04条
本公司员工薪资包括本薪、职务津贴、主管津贴及绩效奖金。 领取主管津贴者不得申请加班费。
营业岗位员工薪资中不享有职务津贴，执行营业人员奖金提成办法。 总监以上高层岗位和特殊技能岗位采用协议方式议定薪资条件者，不适用本办法。
第05条
以协议方式议定薪资者，不得参与公司的绩效奖金分配，而且一旦确认后即不得申请更改薪资核算方式。
第06条
本公司所有的薪资协议为税前金额，所有员工应遵守相关法律规定，有关个人所得税及个人应承担的社会保险费，将从个人的薪资所得中扣除。
第四章 本 薪
第01条 本 薪 为保障员工基本生活需求，参照个人学历、经历以及特殊技能给予职
等职级，并依据《本薪职等职级对照基准表》给予每人每月的本薪。本公司新进员工试用期间职务等级起点如下：
学历及经验 职务等级起点 无工作经验 高中、职高毕业 中专毕业 大专毕业 大学毕业 硕士以上毕业
一等一级 一等二级 一等三级 一等六级 二等九级 参加工作经验满1年 一等四级 一等六级 一等八级 二等五级 三等六级 试用期满合格并经正式录用时，经部门主管考核，签呈上级主管酌加一至三个等级。
新进人员职级加给原则：相关工作经验满1年以上者，第二年起每满1年加给一至三级，最多累计不超过十级。
部门主管对于具有特殊技能或者能立即投入工作，并增进、改善或提升公司业绩的新进人员，且公司现有的薪资制度无法留住人才，部门主管需提交报告，说明理由及建议的职等职级，呈报总经理定夺。
如原职等职级的核定超过该职等的最高职级时，则跨过一个职等，以高于原职级的标准核算。
例如： 某人大专毕业，工作经验满九年，本例职等职级核算如后：大专毕业且工
作经验以满一年，职等职级起算点为一等六级，十年相关工作经验增加职级为(10-1)*2=16级，依据规定不得超过十级，因此职等职级为一等十六级，但一职等只有十五级，因此核定职等为二等六级。
第02条 本薪调整：
时间：每年元月份根据公司获利状况和年终个人考核结果调整当年个人本薪等级
考核项目：工作业绩、学习能力、工作态度
业绩－占比50％：经营岗位以量化的指标考核，非经营岗位以工作质量和工作效率考核
学习能力－占比30％：工作能力的改进和提高
工作态度－占比20％：积极主动、客户服务意识、严格认真、团队协作 考核程序：个人自
评 主管评议
评审委员会审定（见附表）
本薪职等职级对照表 （元）
职 等 职级 一等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 260 312 364 416 468 520 572 624 676 728 780 832 884 936 988 二等 520 624 728 832 936 1040 1144 1248 1352 1456 1560 1664 1768 1872 1976 三等 1,040 1,170 1,300 1,430 1,560 1,690 1,820 1,950 2,080 2,210 2,340 2,470 2,600 2,730 2,860 四等 1,560 1,690 1,820 1,950 2,080 2,210 2,340 2,470 2,600 2,730 2,860 2,990 3,120 3,250 3,380 五等 2,080 2,236 2,392 2,548 2,704 2,860 3,016 3,172 3,328 3,484 3,640 3,796 3,952 4,108 4,264 六等 2,600 2,756 2,912 3,068 3,224 3,380 3,536 3,692 3,848 4,004 4,160 4,316 4,472 4,628 4,784 第六章 职务津贴
第01条 第02条 第03条
职务津贴为非经营人员薪资的组成部分。
依据部门职责及岗位市场竞争力，职务津贴分为两类。
职务津贴每年评审一次，相关等级的取得需经过笔试、答辩、评审三个程序。
职务津贴一览表 A类部门 人力资源部、信息部、企划部、商品部、客服部、知识部、拓展部 必须经过资深阶段，且通过内部评估及测试 高级 职务津贴 1,500 必须经过中级阶段，且通过内部评估及测试 必须经过助理阶段，且通过内部评估及测试 初级通过内部考核晋升 专科毕业 年资历 初级 资深 中级 1,100 800 500 300 5 助理 1 2 B类部门 3 4 财务部、公关部、行政部、会计部、稽核部、调查统计部、物流部 必须经过资深阶段，且通过内部评估及测试 必须经过中级阶段，且通过内部评估及测试 必须经过助理阶段，且通过内部评估及测试 初级通过内部考核晋升 专科毕业 年资历 初级 职务津贴 高级 1000 750 500 300 200 5 资深 中级 助理 1 2 3 4 第六章 主管津贴
第01条 第02条
主管津贴依公司岗位分为七个层级。
“代理”职务享受代理岗位主管津贴80％；“副职”享受正职主管津贴的70％；“助理”享受其直接上级主管津贴的50%；“主管”享受其部门经理主管津贴的30％。
主管津贴一览表 单位：元/月
总部总经公司总经理总岗位 理 主管津贴 4000 监 2500 1500 800 700 300 区总 总部部门经理 区域经理、店长 柜组长 第七章 地区系数
第01条 第02条
地区系数用以反映地区物价水平。
为体现不同地区的差异性，本薪、职务津贴、岗位津贴、驻外生活补贴四项依据地区系数调整。
第03条
各地区的薪资执行标准，以本办法中的标准为基数乘以地区系数。
地区系数标准一览表
省内地区 郑州市 系数 1.00 级别 一级地区 二级地区 三级地区 四级地区 洛阳市、新乡市、平顶山市、焦作市、安阳市、开封市 0.90 濮阳市、南阳市、许昌市、漯河市、三门峡市 商丘市、信阳市、周口市、鹤壁市、驻马店市 0.85 0.80 注：跨地区管理人员以管理地区最高系数为准，区域总经理（含副职）以上岗位均按郑州地区系数执行。
第八章 发放时间及方式
第01条 第02条 第03条 人。
第九章 调 薪
每年7月1日根据国家公布的物价指数和公司的盈利状况调整本薪标准。
第十章 薪资管理
薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪资管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
总部于每月10日，区域于每月15日发放上一个月的薪资 发放方式，转入个人银行帐户，并将薪资条发放给本人。 员工对本人薪资发放有任何疑问时，可咨询人力部门的经办
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