1 总则
1。1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 2 目的
2。1 本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整,激励员工改善工作表现,加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感. 3 指导思想与原则
3.1 按照各尽所能、按劳分配原则。 3。2 坚持先奉献后享受原则。
3。3 坚持薪酬增长幅度低于公司经济效益增长,员工平均实际收入增长幅度低于公司劳动生产率增长幅度的原则。
3.4 员工收入与个人工作业绩和公司整体的经济效益相联系的原则. 3。5 结合公司的生产、经营、管理特点，建立公司规范合理的岗位薪酬分配制度。
3.6 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工并支付薪酬。
3。7 适当构建薪酬档次落差，建立调动员工积极性的良性激励机制。 4 适用范围
4.1 本制度适用于所有在职在岗员工. 5 薪酬体系
5。1 根据公司管理要求和各岗位工作特点，以工作岗位为分配点进行薪酬制度建立.公司薪酬体系由年薪制、结构薪酬制、项目绩效薪酬制、协议薪酬制构成。
5。2 公司薪酬构成表(相见附表1）. 6 薪酬 6.1年薪制：
6.1。1 岗位薪酬:依据员工与公司签订的协议支付的薪酬. 6.1。2 岗位薪酬组成：
a) 岗位薪酬 =τ×50％ +τ×50％×α
τ：表示协议薪酬 α：表示任务完成率
1） 任务完成率当月不足50％，不发岗位薪酬。如果年底完成全年任务，补齐当年全部岗位薪酬。
2） 协议另行规定的根据协议执行。 b) 任务完成率权重比例: 1) 生产经营管理完成率20%; 2） 利润完成率50%； 3） 销售收入完成率30%。 c) 提成及其它待遇:根据协议执行。 6。2 结构薪酬制
6。2。1 结构薪酬：依据员工与公司签订的协议支付的薪酬。 6。2.2 结构薪酬组成:
a) 岗位薪酬 = τ×α×50％ + τ×α×50％×β
τ：表示标准薪酬
α：表示个人岗位薪酬系数 β：表示个人绩效考核得分百分率
b） 个人岗位薪酬的50%固定发放(作为该员工从事工作的基础保障收入)，50％作为绩效考核发放。 6.2。3 结构薪酬基数
a) 岗位薪酬的基础计薪值为1,000元（首月)。 b) 岗位薪酬计算公式： S=a×m1×m2×m3×…×mn
S:表示基础计薪值 a：表示首月基础计薪点
m:表示每月完成目标的百分比，其中m1=1
1、2…n:表示月份 c) 岗位薪酬计发要点:
1) 计算公式
m=(12b/B)×40%+（12c/C）×60%
m:表示当月完成目标的百分比 b：表示当月实际完成销售收入 B：表示年指标销售收入 c:表示当月实际完成利润 C:表示年指标利润
2） 销售收入占考核权重比例为40％,利润占考核权重比例为60％，二者和值为实际考核百分比。
d) 次年首月基础计薪值根据上一年累计实际完成任务的百分比进行计算。 6。2.4 年功补贴
a) 以纯利润额计算,年功补贴总额不超过当年实现纯利润的5％。 b） 年终奖金：奖金基数×个人岗位薪酬系数
c） 以纯利润额计算，奖金总额不超过当年实现纯利润的5％. 6.2。5 津贴
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的薪酬补充形式。
a） 专技津贴（或环境津贴):按特殊因素考虑，如特殊技能、工作地点等，是临时性给付，当特殊因素改变时，即予取消，由总经理专案核准.
b） 中、夜班津贴：中夜班之辅助费用，另行制表发放，中班津贴5元/天，夜班津贴8元/天。
c) 其它津贴：由总经理专案核准。 6。2。6 加班补贴（费)
公司实行岗位薪酬制,除法定节假日的加班补贴（费）以日标准薪酬的300%支付外，其余时间一律不考虑加班补贴（费）。
6.3 协议薪酬制
6。3。1 协议薪酬制：是指事先经过协商确定薪酬额，再按照结构薪酬制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。 6.3.2 设立协议薪酬的目的
使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 6。3。3 设立薪酬特区的原则
a） 谈判原则:薪酬特区薪酬标准以市场价格为基础,由双方谈判确定；
b） 保密原则：为保障薪酬特区员工的顺利工作，对薪酬特区的员工及其薪酬标准严格保密，员工之间禁止相互打探；
c） 限额原则:薪酬特区员工数量实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制人数，薪酬特区员工人数不超过公司总人数3%，宁缺毋滥. 6。3。4 协议薪酬组成
岗位薪酬=τ×50％+τ×50％×α
τ：表示协议薪酬 α：表示绩效考核百分率
6.3.5 奖金
奖金基数×个人岗位薪酬系数 6.3。6 协议薪酬区人才的选拔
a） 协议薪酬区人员的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
b) 协议薪酬区的人才实行淘汰制,不能胜任工作或能力不济者当月立刻退出协议薪酬区。
6。3.7 年底根据协议进行考核，有下列情况之一者退出协议薪酬区:
a） 考核总分低于预定标准;
b） 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。 b） 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才. 6。4 项目绩效薪酬制 6。4。1 项目绩效薪酬组成
岗位薪酬=τ×50%+τ×50％×α
τ：表示协议薪酬 α：表示绩效考核百分率
6。4。2 项目提成
a) 根据项目完成状况或销售业绩的百分比提成; b） 项目提成以结题时计算； c) 销售提成年底结算日统一结算。 6。4。3 年终奖金
奖金基数×个人岗位薪酬系数 6。5 试用期薪酬
员工试用期薪酬为同岗在岗员工薪酬的60％。 员工试用期延长期薪酬为同岗在岗员工薪酬的75％. 6。6 公司个人岗位薪酬系数(详见附表2） 7 薪酬支付 7。1 薪酬支付日
7。1.1 每月10日发放当月（即当月月初至月末)50％薪酬。 7。1。2 每月月末发放余下的50％绩效薪酬。 7。1。3 发放薪酬如遇节假日或休息日则顺延。 7。2 薪酬支付形式
7。2.1 通过银行直接转入员工个人账户。
7.2。2 员工应向公司提供合法、信息真实、准确无误的个人账户。 7.3 薪酬应扣缴的项目 7。3。1 员工个人所得税;
7.3.2 员工个人保险福利金应缴纳的个人部分；
7。3.3 其它必要款项(如公司代扣水电气款、个人借款等)。
7。4 停/待岗员工薪酬按照南溪县最低工资标准执行，停发其余福利. 7。5 试用期员工薪酬按照同各位员工50％计发薪酬. 8 起薪(时间）点
8。1 公司新进人员自报到之日起为起薪（时间）点开始计发薪酬， 8。2 集团公司调入人员以集团公司人力资源部劳资介绍信通知时间为起薪（时间)点开始计发薪酬。
8。3 制药公司调入人员以制药公司人事部劳资介绍信通知时间为起薪(时间）点开始计发薪酬。 9 各类培训或休假等薪酬待遇
9。1 经公司同意参加的培训、教育或外事活动,享受满勤薪酬待遇。 9。2 各类休假薪酬待遇依据公司《休假管理制度》执行。各类休假薪酬待遇如下:
9.2。1 事假：扣员工本人事假日薪酬，事假1日计1日满勤薪酬。 9。2。2 旷工：扣员工本人旷工日薪酬，旷工1日计3日满勤薪酬. 9。2。3 病假：
a） 实际工作年限在10年以下者，按本人基本薪酬的70％计发。 b） 实际工作年限在10年（含10年）以上20年以下者，按本人基本薪酬80％计发。
c） 实际工作年限在20年(含20年）以上者，按本人基本薪酬90％计发.
9.2。4 员工休探亲假、婚假、产假、护理假、丧假、带薪年休假薪酬待遇:按本人基本薪酬的100％计发.
9。2。5 员工休产前休息假、哺乳假薪酬待遇：按本人基本薪酬的85％计发。
9。2。6 对职工应休而未休的年休假天数,按照当年末月标准薪酬乘以个人岗位薪酬系数的300％支付。 10 附表
10。1 公司薪酬构成表 10。2 公司个人岗位薪酬系数
11 其他
11。1 本制度经董事会批准同意。 11。2 本制度经 签发执行。
11。3 本制度于2009年 月 日颁布。 10。4 本制度自2009年 月 日起执行。
附表1
公司薪酬构成表
类 别 年薪制 结构薪酬制 协议薪酬制 项目绩效薪酬制 公司领导 部门领导、管理人员、技术人员、辅助人员 公司认定的部分关键外聘岗位（不超过员工总人数的3%） 研发人员、市场专员 适用对象 附表2
公司个人岗位薪酬系数
职级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 岗位 董事长 总经理 副总经理、研发部负责人（正职) 总经理助理、研发部负责人（副职) 部门负责人（正职） 、项目组长 部门负责人 （副职） 、研发员 主管、营销组长、市场专员 主办、营销员 一般科员 岗位系数 4.6 3。3～3。7 2.7~3.0 2.5~2.7 2.2～2.5 2。0～2。5 1。8～2。0 1。3～1。5 1。0～1.25
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