企业内训师队伍建设的几个重要问题

企业内训师队伍建设的几个重要问题

最近几年，越来越多的企业开始意识到，应该组建自己的内部讲师队伍，而不能一味依靠外部培训。道理很简单：企业内部的专业技术、知识和好的经验只有被有效传承，才能为企业创造更多价值。而外部讲师很难帮助传承企业内部的东西。外来的和尚念不好自己的经。无论你请来多么大碗的讲师，也不能针对性地解决自己的具体业务问题。出了知识和经验的传承，内部讲师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。

但是在组建自己的讲师队伍这条路上，很多企业走得并不顺畅。现总结几个值得重视的问题：

一、选拔候选人不重视软标准。

很多企业在选拔内训讲师时特别关注资历、经验，职位等硬标准。所以有很多企业兼职内训师都是由部门领导、技术权威、业务高手或资深员工但当。但除了这些硬标准之外，还应该有些软标准，比如：要有乐于分享的热忱。毕竟大多数企业内训师都是兼职的，他们需要额外付出很多业余的时间和精力，没有热忱的态度是很难做好的。才外，做讲师还要有一定的人际敏感度。培训这个工作是跟人打交道的工作，如果情商太低，对人不敏感，就无法体察到学员的需要，掌握到学员的心理变化，从而有效控制学习进度。最后，培训师还需要有一定的表达能力。我们见到很多的技术专家，因为表达方面的原因，授课时让学员不知所云，睡倒一片。有些表达方面的基本素质，是很难通过培训提高的。大量事实表明，缺乏对上述这些软标准的考量，内训师队伍的质量是很难保证的。

二、对培训师的能力要求没有清晰界定。

有的企业说，他们的内训师只需要会讲讲新员工入职培训的课，比如规章制度，企业文化，工作流程等就可以了；有的企业说，需要内训师能定期到业务部门做需求分析，然后设计、开发课程，最后再有效传承；还有的企业说，内训师不需要做课件，课件都是总部做好的，他们只需要能有条理的说出来，并能有效的组织教学活动，使培训互动性强，学习有效，就可以了……

大家能看到，不同企业对内训师的定位不同，能力要求也不一样。我们需要想清楚：公司期望内训师去哪，他们现在在哪，差距在哪，才能决定要做什么。

三、对培训师的培养一味依赖上TTT（TrainingTheTrainers）课，缺乏课后辅导和跟进。

有的企业在开始组建讲师队伍时，第一时间想到的就是上TTT课程。但是上完课后，未必能看到效果。最近有一个培训经理打来电话问：TTT初、中、高级都上完了，内部讲师水平还是那样啊，这接下来该上是什么呢？真是一个引人深思的问题。有不少的培训经理根据内训师的授课经验来选课：没有经验的，上初级TTT；有一定经验的，上中级TTT；经验很丰富了，就上高级TTT。

这里有三个误区：第一个误区：经验不等于能力；第二个误区：我们可能忽略公司对内训师的能力要求。也许这个内训师授课经验不多。但公司需要他能做设计呢?很多初级TTT都不解决课程设计的问题，认为那是高级的玩意儿。反之，也许这个内训师讲了很多年课，但公司只需要他每月给新员工讲两个小时的操作流程呢？你给他再高级的东西他也用不上啊！第三个误区：内训师的能力提高需要一个较长的过程，光靠上课是无法带来行为的改变的。除了提供课堂上的知识技能传授，还需要给他们提供足够的实践机会，并给予及时的辅导和反馈。一对一辅导带来的价值是课堂教学无法比拟的。

四、忽略课件开发，过度强调授课技巧

在给很多企业上TTT之前，我都习惯先拿到几份有代表性的学员课件看看。不能发现，有的课件是从无数个课件中东拼西凑的PPT；有的课件说白了就是把WORD文件转换成了PPT的格式。每页都是一大堆文字的堆砌；更多的课件是没有明确的授课对象和学习目标，对谁都讲一样的内容，用一样的讲法。如果不解决课件的问题，就不能真正让PPT成为教学辅助工具。把课件做好，让它围绕学习目标，符合学习的逻辑，才能帮助内训师降低讲解的难度。毕竟，培训不是说相声，讲得好不等于学得好。