整合型领导力对组织创新绩效的影响研究

第１４卷第３期　２０１７年３月　管理学报　Ｖｏ１．１４　Ｎｏ．３　Ｍａｒ．２０１７　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２—８８４ｘ．２０１７．０３．００８　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究　张大鹏　孙新波　刘鹏程　张　平　（东北大学工商管理学院）　摘要：通过文献分析以及对参与过项目合作的２３８名领导者的问卷调查，探究了整合型　领导力对组织创新绩效的影响，得出整合型领导力的５个维度，即领导要素整合、战略决策整　合、关系整合、运行机制整合、保障机制整合。然后，在此基础上，对４３２名领导者进行问卷调　研，发现整合型领导力对组织创新绩效有正向的促进作用。其中，行为整合在纽织领导层与组　织创新绩效之间起到完全中介作用；知识吸收能力在组织关系层与组织创新绩效之间起到部　分中介作用。此外，组织开放度在组织关系层与知识吸收能力之间起到调节作用；组织运作层　直接正向影响着组织创新绩效。　关键词：整合型领导力；组织创新绩效；行为整合；知识吸收能力；组织开放度　中图法分类号：Ｃ９３　文献标志码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１７）０３—０３８９一ｌｌ　Ｔｈｅ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ｏｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ＺＨＡＮＧ　Ｄａｐｅｎｇ　ＳＵＮ　Ｘｉｎｂｏ　ＬＩＵ　Ｐｅｎｇｅｈｅｎｇ　ＺＨＡＮＧ　Ｐｉｎｇ　（Ｎｏｒｔｈｅａｓｔｅｒｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈｅｎｙａｎｇ，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｓ　ｐｅｒ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｉｎｔｅｒ—ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ　ｎｅｔｗｏｒｋｓ，ｉｔ　ｂｒｉｎｇｓ　ａｂｏｕｔ　ｉｎｔｅ—　ｇｒａｔｉｖｅ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．Ｉｎ　ｏｒｄｅｒ　ｔｏ　ｅｘｐｌｏｒｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ｏｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｆｉｒｓｔｌｙ　ｔｈｉｓ　ｓｔｕｄｙ　ｄｉｖｉｄｅｄ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ｉｎｔｏ　ｆｉｖｅ　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｂｙ　ａｎａｌｙｚｉｎｇ　ｔｈｅ　ｌｉｔ—　ｅｒａｔｕｒｅ　ａｎｄ　ｓｕｒｖｅｙｉｎｇ　２３８　ｌｅａｄｅｒｓ　ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｅｄ　ｐｒｏｊｅｃｔ　ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ．Ｆｉｖｅ　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｉｎｃｌｕｄｅ　Ｌｅａｄｅｒ　ｅｌｅ—　ｍｅｎｔｓ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ，ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｄｅｃｉｓｉｏｎ—ｍａｋｉｎｇ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ，ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ，ｏｐｅｒａｔｉｏｎａｌ　ｍｅｃｈａ—　ｎｉｓｍ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ，ｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ａｎ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ　ｏｆ　４３２　ｌｅａｄｅｒｓ　ｐａｒｔｉｃｉｐａｔ—　ｉｎｇ　ｐｒｏｊ　ｅｃｔ　ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ　ｗａｓ　ｃｏｎｄｕｃｔｅｄ．Ａｎｄ　ｉｔ　ｉｓ　ｆｏｕｎｄ　ｔｈａｔ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ｈａｓ　ａ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｒｏｌｅ　ｉｎ　ｐｒｏｍｏｔｉｎｇ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ａｍｏｎｇ　ｔｈｅｍ，ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ　ｐｌａｙｓ　ａ　ｆｕｌｌ　ｍｅ—　ｄｉａｔｉｏｎ　ｒｏｌｅ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ’Ｓ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｂｓｏｒｐｔｉｖｅ　ｃａｐａｃｉｔｙ　ｐｌａｙｓ　ａ　ｐａｒｔｉａｌ　ｍｅｄｉａｔｉｏｎ　ｒｏｌｅ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｉｎｔｅｒ＿ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉｚａ—　ｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｏｐｅｎｎｅｓｓ　ａｃｔｓ　ａｓ　ａ　ｍｏｄｅｒａｔｏｒ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｉｎｔｅｒ—ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｂｓｏｒｐｔｉｏｎ　ｃａｐａｃｉｔｙ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｏｐｅｒａｔｉｏｎ　ｈａｓ　ａ　ｄｉｒｅｃｔ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｉｍｐａｃｔ　ｏｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｂｅｈａｖｉｏｕｌ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ；　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｂｓｏｒｐｔｉｖｅ　ｃａｐａｃｉｔｙ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ｏｐｅｎｎｅｓｓ　研究背景　随着市场需求多元化程度的不断提升，创　新不但成为企业发展的关键要素，亦是组织在　市场竞争中有效的竞争武器口　。企业提供的服　务与生产的产品能否满足市场的需求已经成为　企业是否具有竞争优势的直接体现［２］。但是基　于资源基础理论，仅靠单个组织或企业有限的　资源难以实现高强度的创新活动。由此，企业　试图通过跨部门的合作，运用网络能力寻求组　织外的资源，实现产品与服务创新，以此提高组　织的创新绩效。　收稿日期：２０１６—０６—２０　基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１６７２０２９）；辽宁省２０１６年本科教学改革立项资助项目　・　３８９　・　近几年，企业的外部环境正处在一种高度　变换以及不确定的环境中　］。企业管理者们注　意到了协同发展带来的优势，认识到了通过跨　部门合作建立组织间网络对组织发展的重大意　义　］。随着合作网络逐渐向整体网络发展，组　织合作在一种近乎平等的关系网络中完成，即　使在网络中某个重要组织仍起到引领的作用，　但亦不再是治理权利的核心。在组织间合作网　络中核心组织逐渐弱化，网络中心度不断降　低　的情境下，多个组织形成的合作网络应该　如何管理以保障其目标顺利完成是一个值得思　考的问题。　领导力已经成为影响组织创造力与组织创　新的关键因素之一［６　］。现有领导力的研究主　要从个体领导力与组织领导力两个层面进行，　组织间网络的领导力研究尚不多见　。本研究　在前人研究的基础上将通过跨部门合作形成组　织网络实现组织间合作的领导力称为整合型领　导力　，并将其定义为一种以参与合作单元的　领导要素整合与战略决策整合为依托，以关系　整合为核心，通过制定达成共识的运行机制与　保障机制，实现多方共同利益的网络式动态化　的合作驱动力与保障力。以此来探究整合型领　导力对组织创新绩效的影响，以期为我国企业　组织间的协同创新发展提供参考依据。　２　理论基础与研究假设　２．１行为整合　ＨＡＭＢＲＩＣＫ＿８　最早提出行为整合，用来解　释高层管理团队成员间共同参与组织活动或与　集体互动的程度。ＳＩＭＳＥＫ等　对高层管理团　队的行为整合进行了准确的定义。行为整合主　要指的是高层管理者可以通过自由交流的方　式，实现信息与知识的交流共享、解决冲突以及　建立共同的观点，从而能够把行动付诸于实施，　在实践活动中实现领导的有效性，促进企业更　好的发展。ＨＡＭＢＲＩＣＫｌ＿８　认为，行为整合主要　包括３个维度；ＧＵ＿１　在ＨＡＭＢＲＩＣＫ　研究的　基础上，开发并测试了一个四维结构，增加了有　效沟通这一新的维度。　２．２知识吸收能力　本研究对知识吸收能力的理论依据主要来　源于文献［１１］。该研究认为吸收能力是指识别　外部信息的价值，消化并应用到组织发展中的　能力。吸收能力的核心思想是新知识价值识别　能力、消化能力、转化与应用能力。ＺＡＨＲＡ　等　指出，由于高吸收能力的企业能够把知识　・　３９０　・　管理学报第１４卷第３期２０１７年３月　转化成创新产品，其具有的竞争优势也会较明　显，把知识吸收能力视为一个知识获取、消化、　吸收以及应用的过程。本研究在前人研究基础　上借鉴文献［１２］的研究成果，认为知识吸收能　力包括获取能力、消化能力、转４－ｇ能力以及应用　能力。　２．３组织开放度　为了提高生产效率，组织专业化程度不断　提升，单个组织的资源与信息无法满足现实发　展的需要，组织需要打破自身的边界，利用外部　互补性的资源，实现组织的创新与变革。　ＢＡＲＮＥＹ［”　认为，组织处在一个开放式环境　中，当其依靠自身实力无法完成创新与变革时，　其会试图打破组织边界，通过与其他组织的互　动与交流，提高企业的创新效率。陈钰芬等　指出，开放的本质是外部资源的获取和利用，组　织开放度就是组织获取和利用外部资源的程　度。本研究在文献［１４，１５］的基础上，认为组织　开放度包括组织开放深度与组织开放广度两个　方面。　２．４组织创新绩效　组织创新绩效来源于组织创新。ＨｕＡＮＧ　等口　认为，组织创新就是组织创造、获取、分享、　利用知识发展组织绩效与组织学习的过程。组　织创新绩效就是组织创造力或组织创新带给组　织绩效的提升＿１　。ＫＩＭＢＥＲＬＹ等　。　指出，影　响组织创新的包括以下３个层面：①个体层，主　要包括组织中领导的特征、教育背景等；②组织　结构层，主要包括组织本身的结构特点；③组织　环境层，主要包括了组织氛围或者组织所具有　的竞争压力等。由于组织创新对组织创新绩效　有积极的预钡４作用，因此，本研究认为组织创新　绩效也主要受到个体领导层、组织结构层以及　组织环境层３个层面的影响。　２．５整合型领导力　整合型领导力是一个新的概念，邓德坤　等　的研究对此有过初步涉及，但并未对其展　开进一步的理论内涵探析与概念解析。鉴于　此，本研究对文献［３，４，２Ｏ，２１］中的４个研究案　例进行扎根理论分析，最终确定整合型领导力　是一种以参与合作单元的领导要素整合与战略　决策整合为依托，以关系整合为核心，通过制定　达成共识的运行机制与保障机制，实现多方共　同利益的网络式动态化的合作驱动力与保障　力，并将其划分为５个维度。具体如下：①领导　要素整合，主要包括技术与技能、鼓舞与鼓励、　协调与引导以及愿景与使命４个方面；②战略　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究——张大鹏孙新波刘鹏程　等　决策整合，主要包括共同的目的与目标、共同制　定计划与策略以及共同制定战略３个方面；③　关系整合，主要包括核心团队的建设、相关利益　体的识别、引入与维持４个方面；④运行机制整　合，主要包括合法性的确定、信任机制、沟通机　制、共享机制、确定领导风格以及注重利益分　配；⑤保障机制整合，主要包括政策与规则的制　定以及应对突发事件等内容。　２．６研究假设　创新的多层次研究已经受到越来越多学者　的关注。例如，ＧＵＰＴＡ等　认为，创新应该至　少包括两个层次，即行动者本身和行动者所嵌　入的环境。ＲＯＴＨＡＥＲＭＥＬ等　。　分析了个体　层次、企业层次以及企业问联盟网络层次３个　层次相互作用，进而提高企业的创新绩效。由　此，对组织创新绩效的研究逐渐从多个层次展　开。例如，张红娟等　指出，创新理论从自主创　新到合作创新再到网络创新，体现了影响企业　创新绩效要素的多层次性。本研究根据整合型　领导力的概念探析，结合组织创新与组织创新　绩效的影响因素，将整合型领导力划分为３个　层次：①组织领导层（个体层），包括领导要素整　合、战略决策整合；②组织关系层，包括关系整　合划分；③组织运作层（网络整体层），包括运行　机制整合、保障机制整合。　２．６．１整合型领导力对组织创新绩效的影响　作用　在组织领导层面，ＡＭＡＢＩＬＥ［２　认为，组织　的创新受到个体相关领域的知识、相关的创新　技能以及创新动机的影响。ＧＡＲＣＩＡ—Ｍｏ—　ＲＡＬＥＳ等口　指出，领导者把组织目标与愿景　融入到追随者的目标中去，通过高期望的交流　鼓励他们的下属，激励下属用创新的方法解决　问题实现创新。刘衡等　认为，组织间的沟通　是一项关键的组织间合作行为，其反映了合作　双方信息交流的效果与效率，被认为是一项组　织外生型创新战略的前因要素。采取必要的激　励鼓励措施，必定会促进追随者认真完成合作　目标，实现共赢的局面。ＭＯＲＳＥｌ２　指出，一个　共同的目的与共同渴望的产出是不同协作方实　现结盟的关键因素，组织间信息、资源的互补，　能够为单个企业提供更多创新的资源与机会。　从组织参与感的角度出发，单个组织能够参与　整体的计划、战略决策的制定时，必然会以主人　翁的姿态，完成组织间的合作，促进创新的产　生，进而提升组织的创新绩效。由此，提出以下　假设：　假设１组织领导层对组织创新绩效有正　向影响。　假设１ａ　领导要素整合对组织创新绩效　有正向影响。　假设ｌｂ　战略决策整合对组织创新绩效　有正向影响。　在组织关系层面，ＡＬＥＸＩＥＶ等口　认为，组　织边界是创新管理的关键问题。ＤＡＨＬＡＮＤ—　ＥＲ等口　认为，企业在开发新产品与新技术的　过程中越来越需要吸收组织外部的知识，以补　充组织内部的知识库。ＧＡＤＤＥ等　。　认为，业　务关系的互动能够促进资源的开发。战略联盟　的成功与可行性需要依靠合作伙伴的观察能　力、对非正式义务的尊重以及对合作正式协议　和非正式协议的修订，以此来创造价值。整合　型领导中关系的整合就是对合作组织或部门的　识别，跨越组织边界，创造价值实现创新。此　外，从资源基础观出发，企业需要依靠资源进行　创新，当单个企业无法完成创新活动时，就会跨　越组织边界寻找创新资源。而在创新的过程中　相关利益体的识别、寻找、建立关系以及维持关　系都是十分重要的。由此，提出以下假设：　假设２　组织关系层对组织创新绩效有正　向影响，即关系整合能够正向的影响组织的创　新绩效。　在组织运作层面，马艳艳等　认为，跨组织　合作的深化有利于提高组织的创新绩效。组织　合作的顺利实施离不开对组织间合作的运行机　制与保障机制的构建。在运行机制方面，参与　组织认同合作的价值是合作的基础，让合作网　络之外的组织认同才能够不断的引人资源。由　此，合法性对于组织间网络的构建是至关重要　的　］。其次，组织之间的信任是深入合作的基　础，从组织信任的角度出发，个体信任水平越　高，越会选择加入更高合作水平的组织　。领　导作为组织的领导者与代理人，其信任水平直　接影响着组织的信任水平，因此，当领导具有较　高的信任水平时，越会选择加入更高合作水平　的组织中。沟通、共享机制能够促进合作的深　入，促使组织间信息资源的深度融合，更有利于　组织创新绩效的提升。从利益分配的角度出　发，组织间合作的达成，要确定必要的权责机制　与利益分配机制。在保障机制方面，组织间合　作网络形成后制定一定的规则与政策，保障各　方利益的同时也能起到一定的约束作用。此　外，对于应急事件的预案也是组织合作的重要　组成部分，整合型领导力的保障机制能够保障　・　３９］　・　危机环境中合作的顺利进行。由此，提出以下　假设：　假设３　组织运作层对组织创新绩效有正　向影响。　假设３ａ　运行机制整合对组织创新绩效　有正向影响。　假设３ｂ保障机制整合对组织创新绩效　有正向影响。　２．６．２　行为整合在组织领导层与组织创新绩　效ｓｍ＂ｌ的中介作用　从合作网络中领导者行为整合的角度出　发，主要包括有效的沟通、协作行为、信息交换　以及共同决策４个维度。从整合型领导力的协　调沟通视角来看，能够协调多个组织关系实现　协作。不仅如此，沟通能力也能够促进行为整　合中有效沟通的出现。整合型领导力具有与追　随者共同决策与分享的属性，必然会促进行为　整合中信息的交换以及共同决策。此外，　ＨＡＭＢＲＩＣＫ＿８　和ＳＩＭＳＥＫ等　认为，行为整合　可以提高团体性的合作，也即行为整合能够促　进合作的稳定性与整体性。合作的稳定与整体　性为资源与信息的交流提供了保障，因此，对组　织创新有正向的影响作用。刘衡等　指出，组　织间的沟通对创新绩效有正向的促进作用。由　于组织间的沟通一般都是由组织领导者发起，　因此，领导者作为组织间沟通重要的组成部分，　其行为的整合必定会对创新绩效产生正向的影　响。由此，提出以下假设：　假设４行为整合在组织领导层与组织创　新绩效之间起中介作用。　２．６．３　知识吸收能力在组织关系层与组织创　新绩效间的中介作用　资源基础观强调了组织资源对组织创新、　组织创新绩效的提升以及持续竞争优势的获取　具有重要的作用。ｗＥＲＮＥＲＦＥＬＴ＿３３　认为，企　业资源是企业创新的基础。ＺＡＨＲＡ等　也认　为，由于高吸收能力的企业能够把知识转化成　创新产品，其具有的竞争优势也会较明显。由　此，本研究判断知识的吸收能力对组织创新绩　效有正向的促进作用。但由于社会专业化分工　的发展，使得组织所拥有的资源趋于专业化，在　创新发展中，需要不断的寻求合作伙伴，为合作　创新获得竞争优势吸收知识和资源。鉴于此，　知识的吸收需要跨越组织边界，才能实现组织　间知识的整合吸收。根据整合型领导力跨越组　织边界的特性，其必然会促进组织边界跨越，促　进知识和资源的整合吸收。由此，提出以下假　・　３９２　・　管理学报第１４卷第３期２０１７年３月　设：　假设５　知识吸收能力在组织关系层与组　织创新绩效之间起中介作用。　２．６．４组织ｆｉｒ－放度在关系整合与知识吸　收能力间的调节作用　外部资源的获取与利用成为组织发展的关　键因素，由于组织资源的专业化，组织需要采取　开放式创新的方式实现组织创新。ＢＡＲ—　ＮＥＹｌｌ　认为，组织所处的环境是一个开放的系　统，当组织无法依靠内部资源实现创新时，就需　要打破组织边界，与组织所处的网络进行互动，　实现与外部资源的整合吸收，由此提高企业的　创新绩效。ＣＲＯＳＢＹ等　指出，整合型领导者　将不得不跨越组织边界，培养相应的关系，通过　需要的资源流来实现理想的产出。整合型领导　力关系整合具有跨越组织边界的特性，组织开　放度高就会降低组织边界跨越的难度，更好地　实现组织之间的合作与交流，最终实现组织之　间知识吸收能力的提高。如果组织之间具有边　界壁垒，必然影响到知识的传播，进而影响知识　的整合与吸收。由此，提出以下假设：　假设６　组织开放度在关系整合与知识吸　收能力之间具有正向调节作用。即组织开放度　高，会提高关系整合对知识吸收能力的促进作　用；组织开放度低，会降低关系整合对知识吸收　能力的促进作用。　本研究的理论模型见图１。　图１理论模型　３　研究设计　３．１　变量测量　（１）行为整合　该变量的测量主要参考　ＳＩＭＳＥＫ等　］和ＧＵ¨ｌ　的研究。鉴于本研究的　行为整合是针对合作网络中高层管理人员的行　为整合，因此，在量表设计时，在相关题项前加　入了“项目合作班子成员”的字样，让填写者根　据项目合作中的情况进行回答。该量表共１３　个题项，如“当项目合作班子某个成员很忙时，　其他成员经常自愿帮助其分担工作”等。　（２）知识吸收能力　该变量的测量主要参　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究——张大鹏　孙新波　刘鹏程　等　考ＺＡＨＲＡ等　。　开发的量表。为了测量准确，　本研究将量表中的“组织”修改为“项目合作成　员”。该量表共１Ｏ个题项，如“项目合作成员能　够快速识别外部知识”等。　（３）组织开放度　该变量的测量主要借鉴　（见表１）。④步骤４，利用Ａｍｏｓ　１９．０软件进行　验证性因子检验（见表２）。每个检验指标均在　可接受的范围之内。在收敛效度方面，通过计　算各维度的ＡＶＥ值分别为０．５４１、０．５８３、　０．６０７、０．６５４、０．６０３。从计算的Ａ　每一个维度的Ａ　值来看，　值都大于０．５，以及所有题　陈钰芬等　和李玲　开发的量表。该量表把　开放度分为了开放深度和开放广度两个方面，　已被证明具有较高的信效度，包括５个题项，如　“我们与合作伙伴合作的业务范围限定在一个　较小的范围内”等。　（４）组织创新绩效　该变量的测量主要借　鉴ＣＬＯＯＤＴ等　的研究，即把创新绩效构建　为一个隐性变量。出于应用层面的考虑，本研　究在张明等　开发的量表的基础上，将其中的　专利数量增加修改为专利数量增加与新产品数　量增加两个题项。该量表包括５个题项，如“合　作以来，创新研发支出降低”。　（５）整合型领导力　该变量的测量包括以　下步骤：①步骤１，在文献［３，４，２１］研究的基础　上，利用文献分析法，对整合型领导力所涉及到　的要素进行提取。共提取了包括组织边界跨　越、目标一致、利益相关者参与等２４个要素。　主要过程为４名课题组成员分成两组，通过扎　根理论的方法，对上述材料进行贴标签，最终共　获得了１２５个标签，然后对其进行概念化与范　畴化处理，共获得了２４个概念及８个范畴。②　步骤２，将得到的２４个要素，设计成研究题项，　初步获得整合型领导力量表开发的初始量表。　随后在参与过项目合作的中高层领导中进行问　卷的发放，共发放１２Ｏ份，获得了８４份有效问　卷，利用８４份有效问卷进行探索性因子分析，　共获得了８个因子。基于ＣＯＲＢＩＮ等［３　的研　究，对步骤１中的范畴进行主轴编码，其中３个　因子５个要素作为“因果关系”、“背景”与“结　果”，其余的１９个因素进入整合型领导力的研　究量表中。③步骤３，为进一步获得整合型领　导力的研究量表，根据要素内容设计了整合型　领导力的调查问卷并进行了发放。企业类型包　括外资企业、中外合资企业以及民营企业，行业　涵盖汽车制造业、快消品行业以及高科技企业　等。共计发放调查问卷３１２份，回收问卷２７６　份，有效问卷２３８份，问卷有效回收率为　７６．３　。将调查问卷随机分为两部分，每一部分　１１９份。其中一部分用于做探索性因子分析，　另一部分用于做验证性因子分析。进行探索性　因子分析共探索出５个因子，累积方差解释　６３．６５　。根据因子特征对每个因子进行命名　项上的标准化的因子载荷系数都大于０．７０７，　说明本量表具有良好的收敛效度。在判别效度　方面，两个维度之间的相关系数介于０．３８～　０．５３：ａ间。各维度间相关系数的平方值最大为　０．５３×０．５３—０．２８０　９＜Ｏ．５４１，因此，该量表具有　较好的判别效度，通过了检验。　表１整合型领导力探索性因子分析结果（Ｎ—ｌ１９　Ｊ　特征值　３．０１　７　２．１０３　２．８８３　３．６９２　１．２０９　累积解释方差（　）　１４．３６０　２４．４６２　３８．７２８　５７．４７２　６３．６４８　表２整合型领导力拟合参数统计表（Ｎ一１１９）　３．２　问卷收集与样本描述　本研究以参与过项目合作的６家企业中的　７２名部门经理为调查对象进行了预测试，有关　结果表明，本研究量表的题项通过了检验，可以　开展进一步研究。　本研究正式调查对象是参与项目合作企业　的基层、中层以及高层领导，被调研企业大都属　于ＩＴ、制造等创新密度比较高的行业，问卷收　集区域主要包括东北、华北、华东、华南等地区。　课题组通过所在高校的ＭＢＡ班、ＥＭＢＡ班学　・　３９３　・　员，主要以纸质问卷以及问卷星软件等方式发　放问卷６００份，共回收问卷４７８份，其中有效问　卷共４３２份，问卷有效回收率为７２．Ｏ　。调查　样本的人口特征统计见表３。　表３人口特征统计（Ｎ一４３２）　萋　划　人数　蒌薯　类别　人数　性别　男　２７２　６３．０　受教育高中及以下　１０　２．３　女　１６０　３７．Ｏ　程度　大专　５５　１２．７　年龄　２０￣２９　１２８　２９．６　本科　１　９３　４４．７　『岑　３０￣３９　２２４　５１．９　硕士及以上１　７４　４０．３　４０～４９　６０　１３．９　公司　外资企业　１６５　３８．２　≥５Ｏ　２０　４．６　性质　私营企业　２０２　４６．８　职位　基层领导　９２　２１．２　国有企业　２０　４．６　高层领导　中层领导　２５９　８１　６０．０　１８．８　三资企业　４５　１０．４　实际调研中，本研究发现参与项目合作的　企业领导者大都以中层领导为主，只有部分企　业的高层领导亲自参与到组织合作之中。出于　研究全面性的考虑，有９２家企业的中高层领导　不易调查，本研究在对合作基本情况了解的基　础上，选取了相关企业中同中高层领导一起参　与过项目合作的基层领导代替填写。由于相互　之间的熟悉性，在很大程度上能够保证调研的　合理性。　４　数据分析与假设检验　４．１信效度与共同方法变异检验　本研究采用ＳＰＳＳ　２０．０软件对测量变量进　行信、效度检验，发现各变量的ａ系数均大于　０．７，说明本研究测量量表具有较好的内部一致　性，量表结构稳定，通过了信度检验。具体的ａ　系数值见表４。　表４量表信度检验表示（Ｎ：４３２）　・　３９４　・　管理学报第ｌ４卷第３期２０１７年３月　在量表的效度方面，本研究主要通过３个　方面进行分析：①内容效度的检验。由于主要　采用国内外较为成熟的量表，因此对整合型领　导力的量表也进行了严格分析，说明本研究的　测量量表内容效度较好。②收敛效度的检验。　利用Ａｍｏｓ　１９．０进行验证性因子分析，得到各　变量的因子拟合情况，发现各变量的拟合程度　较好，基本通过了检验，说明本研究的测量量表　具有较好的收敛效度。各变量的具体拟合指标　见表５。　表５各变量的拟合指标情况　此外，本研究进行了判别效度的检验，发现　各变量的ＡＶＥ值均大于两维度的相关系数，说　明本研究的测量量表具有较好的判别效度。在　共同方法变异检验方面，本研究主要利用Ｈａｒ—　ｍａｎ单因子检验法，发现量表的解释率为　６９．１２　，因子最大解释量为１９．３８　，说明没　有一个因子可以解释较大的变异方差，因此，该　量表不存在严重的共同方法变异问题。　４．２假设检验　４．２．１　相关分析　由表６可知，发现所研究变量之间存在明　显的相关性，从相关性的系数来看都在０．７以　下，说明相关变量之间不存在明显的共线性，因　此，可以开展进一步检验。　４．２．２整合型领导力对组织创新缋效的影响　作用　对于整合型领导力对组织创新绩效影响作　用的检验，本研究主要应用ＳＰＳＳ　２０．０软件对　其进行层次回归检验（见表７）。　由表７可知，领导要素整合对组织创新绩　效的提升作用没有得到验证（　一０．２４３，Ｐ＞　０．０５）。战略决策整合、关系整合、保障机制整　合、运行机制整合对组织创新绩效的提升作用　得到验证（　一０．２０２，Ｐ＜０．０１；　一０．４３６，Ｐ＜　０．０５；ｌ９—０．５３１，　＜＝Ｏ．０５；ｐ一０．４７２，Ｐ＜＝０．０１）。　由此，假设１ａ没有得到支持；假设１ｂ、假设２、　假设３ａ、假设３ｂ得到支持。根据检验结果分　析，领导者的个人要素在组织创新中的作用在　减弱，被引导的组织受到领导者个人的影响越　来越少，原因可能是引导者或引导组织在进行　团队合作时，基本都处在一种“经济人”的状态，　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究——张大鹏　孙新波刘鹏程　等　ｌ　２　３　４　５　６　７　８　９　也即合作是为了创造利益与价值，领导者设定　的愿景似乎无法凌驾于合作价值带来的动力，　因此，领导者的要素在合作中的作用就越来越　少。而在战略决策层，无论是追随者还是被引　导者为了利益的获得，还是对合作的掌控，都更　性职领战关保运组组　别位导略系障行织织　来，一起制定战略与目标能够使其感到对合作　要决整机机领关　素策合制制导系　的掌控，因此，战略决策整合对组织创新绩效的　整整　整整层层　合合　合合　促进作用就不难理解了。关系整合、运行机制　　一整合以及保障机制整合是合作组织间进行资源　）　寻找整合、保障利用的过程，因此，对组织创新　２　８　加希望以一种主人翁的心态加人到合作组织中　绩效的影响也不难理解。　一　０　Ｏ　６　２　表６相关分析分表（～＝４３２　Ｊ　ｌ　８　０　０　　—Ｏ　Ｏ　８　８　１　２　８　２　４　３　　—１　３　０　７　２　２　０　ｌ　１　＊　Ｏ　Ｏ　２　　—０　４　３　＊　　Ｏ一一　注：＊＊、＊分别表示户＜Ｏ．Ｏｌ、ｐ＜０．０５，下同。控制变量为分类变量，性别方面，男性为…１’，女性为…２’；年龄方面，２Ｏ岁以下为“１”、０　　Ｏ　　Ｏ　Ｏ　５　２Ｏ～２９岁为“２”，……，以此类推；管理层级方面，一般职工为“１”、基层领导为…２’，……，以此类推；公司性质方面，外企设定为…１’、私企　１　４　３　设定为…２’，……，以此类推。　Ｏ　７　１　表７　回归分析结果（Ｎ一４３２）　组织创新绩效　变量　Ｏ　Ｏ　５　Ｏ　１　Ｏ　＊　　—Ｏ　４　７　Ｏ　５　２　Ｈ　Ｏ　模型１Ｏ　２　３　模型１　模型２　模型３　模型４　模型５　模型６　模型７　　一０　Ｏ　模型９　模型８　Ｏ　３　Ｏ　１　４　９　１　０　●　Ｏ　●　一　Ｏ　●　１　ｌ　６　＊　Ｏ　２９　　ｌ　３　６　Ｏ　９，１　ｌ　８　９　１Ｏ．组织运作层０．３６２　４．２．３　行为整合在组织领导层与组织创新绩　效之间的中介作用　在对行为整合效应的验证中，发现领导要　素整合对组织创新绩效的影响并不显著。战略　决策整合对组织创新绩效有正向影响（Ｊ９—　本研究利用ＳＰＳＳ　２０．Ｏ软件对相关的变量　进行层次回归分析（见表８）。　０．２１３，　＜Ｏ．０１）。在领导要素整合、战略决策　表８行为整合的中介作用（Ｎ一４３２）　・　３９５　・　管理学报第１４卷第３期２０１７年３月　整合对行为整合的影响研究中，发现领导要素　整合和战略决策整合对行为整合均有正向的影　响作用（ｐ一０．１５６，Ｐ＜０．０１；｜８—０．２６０，Ｐ＜　２．７９１＜　：＝＝３．１１４，加之行为整合对组织创新　绩效的正向影响，得知行为整合在战略决策整　合与组织创新绩效之间起到部分中介作用。由　此，假设４得到部分支持。虽然领导要素整合　对组织创新绩效没有直接的相关影响，但是领　导要素整合可以通过促进协作行为、有效沟通、　共同决策与信息交换促进组织创新绩效的提　０．０１）。在对领导行为整合、战略决策整合以及　行为整合对组织创新绩效的影响研究中，发现　领导要素整合、战略决策整合以及行为整合对　组织创新绩效均有正向的影响（．８—０．１６４，ｐ＜　０．０５；　一０．２３８，Ｐ＜０．０５；　一０．１７８，Ｐ＜　升，因此，在合作网络中，领导之间应该注重行　为整合，以此提升组织的创新绩效。在战略决　策方面，合作网络中应该注重目标一致性、共同　决策与共同制定战略对组织创新绩效的影响作　用。　４．２．４知识吸收能力在组织关系层与组织创　中介作用　０．０１）。由于领导要素整合直接作用于组织创新　绩效时并不显著，而领导要素整合和行为整合　对组织创新绩效有正向的影响（　一０．１５６，　＜　０．０１；　一０．１７８，　＜０．０１）。鉴于此，证明行为　整合在领导要素整合与组织创新绩效之间起到　完全中介的作用。战略决策整合对组织创新绩　效在０．０１置信区间上有正向影响，在模型中加　新绩效之间的利用ＳＰＳＳ　２０．０软件，运用层次回归分析　入行为整合后，战略决策整合对组织创新绩效　在０．０５置信区间上有正向的影响，并且ｔ。一　的方法对知识吸收能力在组织关系层与组织创　新绩效之间的中介作用进行检验（见表９）。　表９知识吸收能力的中介作用（Ｎ－－４３２）　注：＊＊＊表示ｐ＜Ｏ．００１，下同。　由表９可知，发现关系整合对组织创新绩　效有直接的正向影响（ｐ一０．４３６，Ｐ＜０．０１）。　４．２．５组织开放度在关系整合与知识吸收能　用　力之间的调节作关系的整合能为组织创新提供信息、知识以及　资源上的支持，因此，管理者在进行创新活动　时要注重关系的建立、识别、整合以及维护。　关系整合对知识吸收能力有正向的影响（ｐ一　利用ＳＰＳＳ　２０．０软件，通过层次回归分析　检验组织开放度在关系整合与知识吸收能力之　间起到调节作用（见表１０）。　表１Ｏ组织开放度的调节作用（Ｎ－－４３２）　０．１０８，Ｐ＜０．００１）。关系整合对知识吸收能　力的正向作用说明了在实践活动中，合作组织　为了实现共赢愿意打破组织边界，实现信息、　知识与资源的融合。当模型中同时加入关系　整合与知识吸收能力时，两者均对组织创新绩　效有正向的影响（　一０．５２１，Ｐ＜０．０５；　一　０．２６８，Ｐ＜０．０１）；同时，ｔ　一２．５８１＜ｔ。一　３．５０６，说明知识吸收能力在组织关系层与组　织创新绩效之间起到部分中介作用。由此，假　设５得到部分支持。虽然关系整合对组织创　由表１０可知，关系整合对知识吸收能力有　显著的正向影响（　一０．４１９，Ｐ＜０．００１），而组　织开放度对知识吸收能力没有直接的相关关系　（　一０．５２４，ｐ＞０．０５）。组织开放度与关系整合　的匹配作用对组织创新绩效有着显著的正向影　新绩效有正向的作用，但是领导者或网络中的　引导组织在组织创新过程中应该更加注重以　知识整合为目的的关系整合给组织创新绩效　带来的提升作用。　・　３９６　・　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究——张大鹏　孙新波　刘鹏程　等　响（　＝＝＝０．１１７，　＜０．０１）。本研究分别以高于　均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准　描绘不同组织开放度水平下，关系整合对知识　吸收能力的影响，具体调节效应见图２。由图２　可知，当组织开放度较高时，相应的直线较陡　峭，说明关系整合对知识吸收能力有更强的正　向影响；当组织开放度较低时，相应的直线较平　缓，说明关系整合对知识吸收能力的正向影响　较为平缓。由此，假设６得到支持。　知　识　吸　收　能　力　２．０　图２组织开放度的调节效应　此外，组织在合作时，要注意组织开放的广　度与深度，当组织开放度高时，组织能够更多的　接触到互补的资源；同时，组织之间的资源可以　深度互动，知识、资源的深度互动必定会为组织　创新绩效的提升贡献力量。反之，当组织开放　度低时，组织对自己的资源保护的比较好，从合　作的视角出发，组织间的关系会变的越来越疏　远，就更谈不上知识与资源的交流了，对组织之　间的合作产生阻碍作用，也影响着组织的创新　绩效。　５　研究结论与管理启示　５．１研究结论　（１）整合型领导力对组织创新绩效的提升　作用　基于资源基础观，具体如下：①整合型领　导力中领导者相关的元素对组织创新绩效的作　用微乎其微，但是领导者相关元素作用于领导　行为时，对组织创新绩效有正向的提升作用。　②整合型领导力中，关系整合是组织创新绩效　的关键因素。组织关系的整合受到组织开放度　的调节作用，关系整合的直接目的是为了获取　组织创新所需要的互补资源，因此，对组织间实　现创新活动有至关重要的作用。③运行机制与　保障机制是组织创新绩效实现的根本保证。　（２）组织领导层对组织创新绩效的提升作　用　从网络组织的角度来讲，行为整合已经不　是组织中的高层管理人员行为的整合，而是在　合作网络中形成的网络中的高层管理者的互动　参与程度。这部分管理者没有固定的层级关　系，在一种近乎于平等的环境中合作。领导者　自身的行为与特质可能不能很好地相互影响，　但是领导者之间营造一种高效沟通、相互协作、　信息交换以及共同决策的氛围，能够对组织创　新绩效的提升起到推动作用。　（３）组织关系层对组织创新绩效的提升作　用　组织关系层是组织合作的核心部分，组织　关系的识别、资源的获取等对组织创新绩效有　重要的作用。组织关系整合的核心部分是基于　资源基础观，创新需要越来越多组织外的资源，　而组织之间都存在或大或小的组织边界壁垒，　关系整合的目的主要是在利益的驱动作用下，　暂时的打破组织边界，让组织之间的互补资源　融合，知识与资源的碰撞必然会产生新的知识　与信息，由此实现组织间的创新，当然最后的创　新成果也由参与合作的组织进行分享。　（４）组织运作层对组织创新绩效的提升作　用　创新的活动需要资源的交流与碰撞，关系　整合对于关系的识别、建立与维护有重要的作　用，但是合作中对于网络运作的作用同样不容　小觑。组织运作层包括了运行机制整合与保障　机制整合，运行机制整合主要能够保障合作过　程中内外部组织的认同，认同是深入合作的基　础，其中的共享机制、沟通机制以及信任机制等　直接实现资源、信息与知识的交流，进而直接实　现组织创新绩效的提升。　５．２管理启示　（１）合作网络组织中，注重领导者自身特质　与组织间的战略统一　在合作网络组织中，企　业的领导者不仅仅要注重自身行为、风格以及　特质等的学习与培养，更应该注重领导者自身　的特质、行为或风格等对合作网络组织中其他　领导者的交互作用，共同营造一种良好的整合　环境，为合作提供良好的保障，进而提升组织的　创新绩效。在战略决策层，组织间合作更多的　是以一种经济利益获取的角度出发，因此，完成　共同的最终目的是组织间合作的目标，只有统　一了组织间的目的，才能够让合作网络一体化，　这也将促使组织问的合作，实现创新绩效的提　升；从组织归属感的角度出发，当一个组织参与　了整个项目的战略制定时，有很强烈的参与感，　并对合作网络产生一种归属感，才能保证合作　网络的顺利运行，进而提升组织的创新绩效；战　略决策整合能够促进网络组织中高管的信息交　流以及共同制定战略等行为，进而提升组织的　创新绩效。　（２）合作网络组织中，要注重关系整合与运　行机制和保障机制的共同作用　资源的识别、　・　３９７　・　获取、转化与利用都需要一种长期的合作关系，　而关系的整合只是对资源的识别与获取，知识　的转化与利用需要在较长时间内完成，因此，运　行机制与保障机制在组织创新实现以及组织创　新绩效的提升过程中就显的尤为重要了。由　此，在进行组织间合作时，在注重关系整合的基　础上，充分利用个体领导对组织创新绩效的提　升作用，以及运行机制和保障机制对组织创新　绩效提升过程的保障。在实际的网络合作时，　要建立一定的规章制度，保障单个组织利益的　前提下，尽可能的为实现高质量的网络合作提　供支持。引导者或引导组织要建立一定的应急　预案等相应的措施，保持合作环境的稳定性，最　终提升组织的创新绩效。在保障机制整合方面　主要包括两方面的内容：①组织合作过程中要　遵循合作网络中为了实现最终目标而设立的规　则与准则；②在组织合作过程，会遇到很多突发　情况，合作网络要建立一定的应急预案以及应　急措施，保障创新活动的环境稳定性。　（３）组织合作中，注重组织开放度的积极作　用　组织关系的识别、建立以及维持等对知识　的吸收能力有一定的促进作用，而且当组织的　开放度高时，组织关系整合就相对轻松一些，相　比开放度低的组织，更容易实现关系的整合，实　现知识的吸收转化与利用。由此，当组织间合　作能够实现共同利益时，要注重组织开放度的　作用。在不影响组织安全的前提下，尽量地开　放组织，实现组织间的顺利合作。　５．３研究局限性和展望　本研究也存在以下局限性：①在对组织创　新绩效的评估方面，没有对其进行财务指标的　检验，主要原因是财务指标对于创新成果有滞　后性，但是财务指标也是反映组织创新绩效很　重要的指标，在接下来的研究中，应该考虑财务　绩效的加入。②在作用机理方面，虽然阐述了　组织运作层对组织创新绩效的提升作用，但是　并没有解释其作用的机理是什么，还需要在之　后的研究中，从组织运作层进一步深入的探讨　是否存在某个元素影响着组织运作层对组织创　新绩效的影响。③没有结合公司性质在不同情　境下，引起的整合型领导力对组织创新绩效提　升作用的不同。这是因为不同性质的企业，其　组织开放度与组织渴望创新的程度也存在很大　差异，具体在不同企业性质下的作用机理与作　用强度还需要进一步的研究，因此，在未来的研　究中需要考虑情境这一变量。　・　３９８　・　管理学报第ｌ４卷第３期２０１７年３月　参　考　文　献　ｒ　１］ＧＵＭＵＳＬＵ０ＧＬＵ　Ｌ，ＩＩ　ＳＥＶ　Ａ．Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｎｄ　０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ：Ｔｈｅ　Ｒｏｌｅｓ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｒｎａｌ　ａｎｄ　Ｅｘｔｅｒｎａｌ　Ｓｕｐｐｏｒｔ　ｆｏｒ　ＩｎｎｏｖａｔｉｏｎＥＪ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｒｏｄｕｃｔ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００９，　２６（３）：２６４～２７７　Ｅ２］刘超，刘新梅，李沐涵．组织创造力与组织创新绩效：　战略导向的调节效应［Ｊ］．科研管理，２０１３，３４（１１）：　９５～１Ｏ２　［３］ＣＲＯＳＢＹ　Ｂ　Ｃ，ＢＲＹＳＯＮ　Ｊ　Ｍ．Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｌｅａｄｅｒ—　ｓｈｉｐ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｃｒｅａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｍａｉｎｔｅｎａｎｃｅ　ｏｆ　Ｃｒｏｓｓ—　Ｓｅｃ—＿　ｔｏｒ　ｃｏｌｌａｂｏｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０　１　０，２　１　（２）：２１１～２３０　［４］ＳＩＬＶＩＡ　Ｃ，ＭＣＧＵＩＲＥ　Ｍ．Ｉ．ｅａｄｉｎｇ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｓｅｃｔｏｒ　Ｎｅｔｗｏｒｋｓ：Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，　２０１０，２１（２）：２６４～２７７　ｒ５］ＰＲＯＶＡＮ　Ｋ　Ｇ，ＫＥＮＩＳ　Ｐ．Ｍｏｄｅｓ　ｏｆ　Ｎｅｔｗｏｒｋ　Ｇｏｖ—　ｅｒｎａｎｃｅ：Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ　Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ＥＪ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　Ｔｈｅｏｒｙ，２００８，１８（２）：２２９～２５２　ｒ６２　ＳＣＯＴＴ　ｓ　Ｇ，ＢＲＵＣＥ　Ｒ　Ａ．Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｏｆ　Ｉｎｎｏｖａ　ｔｉｖｅ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ａ　Ｐａｔｈ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ［Ｊ￣．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒ　ｎａｌ，１９９４，３７（３）：５８０～６０７　ｒ７］ＴＩＥＲＮＥＹ　Ｐ，ＦＡＲＭＥＲ　Ｓ　Ｍ，ＧＲＡＥＮ　Ｇ　Ｂ．Ａｎ　Ｅｘ—　ａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ：　Ｔｈｅ　Ｒｅｌｅｖａｎｃｅ　ｏｆ　Ｔｒａｉｔｓ　ａｎｄ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ｒ－ｊ］．Ｐｅｒ　ｓｏｎｎｅｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９９，５２（３）：５９１～６２０　［８］ＨＡＭＢＲＩＣＫ　Ｄ　Ｃ．Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｇｒｏｕｐｓ：　Ａ　Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ　Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｒｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉ０ｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｔｅａｍ　Ｌａｂｅｌ［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，　１９９４，１６（２）：１７１～２１４　［９２　ＳＩＭＳＥＫ　ｚ，ＶＥＩＧＡ　Ｊ　Ｆ，ＬＵＢＡＴＫＩＮ　Ｍ　Ｈ，ｅｔ　ａ１．　Ｍｏｄｅｌｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｍｕｌｔｉｌｅｖｅｌ　Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｏｆ　Ｔｏｐ　Ｍａｎ—　ａｇｅｍｅｎｔ　Ｔｅａｍ　Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ　Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２００５，４８（１）：６９～８４　［１０］ＧＵ　Ｊ　Ｊ．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｄｅｃｉｓｉｏｎ－Ｍａｋｉｎｇ　Ｐｒｏｃｅｓｓ　ｏｆ　Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｔｅａｍ　ｔｏｗａｒｄ　Ｔｉｍｅ—　Ｂａｓｅｄ　Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ［Ｄ］．Ｗｕｈａｎ：Ｈｕａｚｈｏｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉ—　ｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，２００９　［１１］ＣＯＨＥＮ　Ｗ　Ｍ，ＬＥＶＩＮＴＨＡＬ　Ｄ　Ａ．Ａｂｓｏｒｐｔｉｖｅ　Ｃａ—　ｐａｃｉｔｙ：Ａ　Ｎｅｗ　Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ　ｏｎ　Ｌｅａｒｎｉｎｇ　ａｎｄ　Ｉｎｎｏｖａ—　ｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９０，　３５（１）：１２８～１５２　［１２］ＺＡＨＲＡ　Ｓ　Ａ，ＧＥＯＲＧＥ　Ｇ．Ａｂｓｏｒｐｔｉｖｅ　Ｃａｐａｃｉｔｙ：　Ａ　Ｒｅｖｉｅｗ，Ｒｅｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎ，ａｎｄ　Ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ［Ｊ］．　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００２，２７（２）：　１８５～２０３　［１　３］ＢＡＲＮＥＹ　Ｊ．Ｆｉｒｍ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ａｎｄ　Ｓｕｓｔａｉｎｅｄ　Ｃｏｍｐｅｔ—　ｉｔｉｖｅ　Ａｄｖａｎｔａｇｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｌ　９　９　１，　整合型领导力对组织创新绩效的影响研究——张大鹏孙新波刘鹏程　等　１７（１）：９９～１２Ｏ　Ｅ１４］陈钰芬，陈劲．开放度对企业技术创新绩效的影响　ＥＪ］．科学学研究，２００８，２６（２）：４１９～４２６　［１５］李玲．技术创新网络中企业间依赖、企业开放度对　合作绩效的影响ＥＪ］．南开管理评论，２０１１，１１（４）：　１６～２４　［１６］ＨＵＡＮＧ　Ｋ　Ｅ，ｗｕ　Ｊ　Ｈ，ＬＵ　Ｓ　Ｙ，ｅｔ　ａ１．Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｃｒｅａｔｉｏｎ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，　２０１６，６９（６）：２　１８７～２　１９２　［１７］黄培伦，尚航标，招丽珠．组织创新、组织能力和组　织绩效的关系研究［Ｊ］．管理学报，２００８，５（２）：　２５０～２５７　［１８］ＫＩＭＢＥＲＬＹ　Ｊ　Ｒ，ＥＶＡＮＩＳＫＯ　Ｍ　Ｊ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ：Ｔｈｅ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ，Ｏｒｇａｎｉｚａ～　ｔｉｏｎａｌ，ａｎｄ　Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ　Ｆａｃｔｏｒｓ　ｏｎ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ａｄｏｐｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ　ａｎｄ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８１，２４（４）：　６８９～７１３　［１９］邓德坤，孙新波，李佳磊．整合型领导力研究述评与　未来展望［Ｃ］．上海：第八届（２０１３）中国管理学年会，　２０１３：８　［２０］ＭＯＲＳＥ　Ｒ　Ｓ．Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ｃａｔａ—　ｌｙｚｉｎｇ　Ｃｏｌｌａｂｏｒａｔｉｏｎ　ｔｏ　Ｃｒｅａｔｅ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｖａｌｕｅ［Ｊ］．Ｔｈｅ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１０，２１（２）：２３１～２４５　Ｅ２１］ＯＺＯＲＨＯＮ　Ｂ，ＡＢＢＯＴＴ　Ｃ，ＡＯＵＡＤ　Ｇ．Ｉｎｔｅｇｒａ—　ｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　ａｓ　Ｅｎａｂｌｅｒｓ　ｏｆ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｉｎ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ：Ｃａｓｅ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅ—　ｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，２０１３，３０（２）：２５６～２６３　ｒ２２］ＧＵＰＴＡ　Ａ　Ｋ。ＴＥＳＬＵＫ　Ｐ　Ｅ，ＴＡＹＬ０Ｒ　Ｍ　Ｓ．Ｉｎ－　ｎｏｖａｔｉｏｎ　ａｔ　ａｎｄ　ａｃｒｏｓｓ　Ｍｕｌｔｉｐｌｅ　Ｌｅｖｅｌｓ　ｏｆ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　Ｓｃｉｅｎｃｅ，２００７，１８（６）：８８５～８９７　［２３］ＲＯＴＨＡＥＲＭＥＬ　Ｆ　Ｔ，ＨＥＳＳ　Ａ　Ｍ．Ｂｕｉｌｄｉｎｇ　Ｄｙ—　ｎａｍｉｃ　Ｃａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓ：Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　Ｄｒｉｖｅｎ　ｂｙ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕ—　ａｌ一，Ｆｉｒｍ－，ａｎｄ　Ｎｅｔｗｏｒｋ－Ｌｅｖｅｌ　Ｅｆｆｅｃｔｓ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉ—　ｚａｔｉｏｎ　Ｓｃｉｅｎｃｅ，２００７，１８（６）：８９８～９２１　［２４］张红娟，谭劲松．联盟网络与企业创新绩效：跨层次　分析［Ｊ］．管理世界，２０１４（３）：１６３～１６９　［２５］ＡＭＡＢＩＬＥ　Ｔ　Ｍ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｎｇ　Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ　ｉｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａ—　ｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，ｌ９９７，　４Ｏ（１）：２２～２６　ｒ２６］ＧＡＲＣｉＡ－ＭＯＲＡＬＥＳ　Ｖ　Ｊ，　ＪＩＭＩ￣ＮＥＺ—ＢＡＲＲＩＯＮ—　ＵＥＶ０　Ｍ　Ｍ，　ＧＵＴＩＥＲＲＥＺ—ＧＵＴＩＥＲＲＥＺ　Ｌ．　Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｎ　Ｏｒｇａｎｉｚａ—　ｔｉｏｎａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｔｈｒｏｕｇｈ　０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｌｅａｒｎｉｎｇ　ａｎｄ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，　２Ｏ１２，６５（７）：１　０４０～１　０５Ｏ　［２７］刘衡，李垣，李西壶，等．关系资本、组织间沟通和创　新绩效的关系研究［Ｊ］．科学学研究，２０１０，２８（１２）：　１　９１２～１　９１９　ｒ２８］ＡＬＥＸＩＥＶ　Ａ　Ｓ，ＶＯＬＢＥＲＤＡ　Ｈ　Ｗ，ＶＡＮ　ＤＥＮ　ＢＯＳＣＨ　Ｆ　Ａ　Ｊ．Ｉｎｔｅｒｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｌｌａｂｏｒａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｆｉｒｍ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｎｅｓｓ：Ｕｎｐａｃｋｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｏｒ～　ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ。２Ｏ１６。６９（２）：９７４～９８４　［２９］ＤＡＨＬＡＮＤＥＲ　Ｌ，ＧＡＮＮ　Ｄ　Ｍ．Ｈｏｗ　０ｐｅｎ　Ｉｓ　Ｉｎ～　ｎｏｖａｔｉｏｎ？［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　Ｐｏｌｉｃｙ，２０１０，３９（６）：　６９９～７０９　ｒ３０］ＧＡＤＤＥ　Ｌ　Ｅ，ＨＪＥＬＭＧＲＥＮ　Ｄ，ＳＫＡＲＰ　Ｆ．Ｉｎｔｅｒ—　ａｃ　ｔｉｖｅ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｎｅｗ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｌａ－　ｔｉｏｎｓｈｉｐｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１２，　６５（２）：２１Ｏ～２１７　［３１］马艳艳，刘凤朝，姜滨滨，等．企业跨组织研发合作　广度和深度对创新绩效的影响——基于中国工业企　业数据的实证［Ｊ］．科研管理，２０１４，３５（６）：３３～４ｏ　［３２］陈叶烽，叶航，汪丁丁．信任水平的测度及其对合作　的影响——来自一组实验微观数据的证据［Ｊ］．管　理世界，２０１０（４）：５４￣６４　ｒ３３］ＷＥＲＮＥＲＦＥＬＴ　Ｂ．Ａ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ—Ｂａｓｅｄ　Ｖｉｅｗ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｆｉｒｍ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８４，　５（２）：１７１～１８Ｏ　ｒ３４］ＣＬＯＯＤＴ　Ｍ，ＨＡＧＥＤＯＯＲＮ　Ｊ，ＶＡＮ　ＫＲＡＮＥＮ—　ＢＵＲＧ　Ｈ．Ｍｅｒｇｅｒｓ　ａｎｄ　Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ：Ｔｈｅｉｒ　Ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　Ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｉｎ　Ｈｉｇｈ—Ｔｅｃｈ　Ｉｎｄｕｓｔｒｉｅｓ［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　Ｐｏｌｉｃｙ，２００６，　３５（５）：６４２～６５４　［３５］张明，江旭，高山行．战略联盟中组织学习、知识创　造与创新绩效的实证研究［Ｊ］．科学学研究，２００８，　２６（４）：８６８～８７３　［３６３　ＣＯＲＢＩＮ　Ｊ，ＳＴＲＡＵＳＳ　Ａ．Ｂａｓｉｃｓ　ｏｆ　Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｒｅ—　ｓｅａｒｃｈ：Ｇｒｏｕｎｄｅｄ　Ｔｈｅｏｒｙ　Ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈ—　ｎｉｑｕｅｓ［Ｊ］．Ｂａｓｉｃｓ　ｏｆ　Ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ：Ｇｒｏｕｎｄ—　ｅｄ　Ｔｈｅｏｒｙ　Ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｉｑｕｅｓ，　１　９９０，　４】（２）：１８０～１９４　（编辑　郭恺）　通讯作者：孙新波（１９７１～），男，山东烟台人。东北大学　（沈阳市１１０８１９）］２商管理学院副院长，教授、博士研究　生导师。研究方向为组织管理、管理哲学、本土管理等。　Ｅ－ｍａｉｌ：ｘｂｓｕｎ＠ｍａｉｌ．ｎｅｕ．ｅｄｕ．ｃｎ　・　３９９　・