实验报告
背景:本小组针对课本268页的案例(集团的职业生涯计划),发现其公司在职业生涯设计方面存在许多问题,我们对其问题进行了深入的分析,遂得出此篇报告。(此篇纯属个人观点,如有异处,尽情犀利点评)
实验报告内容:
1、的理解和阐述;
2、对本案例人力资源职业生涯出现的问题进行分析和评价;
3、对本案例的改进和建议。
解决问题一:一、人力资源职业生涯的概念
职业生涯规划也可叫职业生涯设计。如:做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,拟订一生的方向,进一步
详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业,在职业发展阶段走出困惑,到达成功彼岸;对于企业来说,良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
二、人力资源职业生涯的原理
1.理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用,认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
2.职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程,研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。
3.心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程,认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强,因为如果个人的心理问
题获得解决,那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。
4.人-职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质,而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会,而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业,以达到人与职业的合理匹配。
人-职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家,人-职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。
三、人力资源职业生涯的内容(P216页)
建立新员工入职培训制度;
建立职业信息资源中心;
开展职业发展咨询;
进行员工评价;
职业培训;
四、制定的步骤
职业生涯计划是一项长期的、系统的、持续的、有弹性的计划,要做好职业生涯计划就必须做好职业生涯计划流程中的每个环节。具体步骤如下:
解决问题二:对本案例人力资源职业生涯出现的问题进行分析和评价
该公司存在的问题:
一、关于应届大学毕业生
现象一:公司70%的大学生选择离开
分析:一开始公司只给他们一个长远的目标,并以了解生产实践为由,将大学生们分配到各个车间学习,在他们实习半年中均表现优秀,但公司在此期间对其不管不问,大学生们没有得到及时的肯定,这不但满足不了大学生们自我发展的需求,还使他们对于公司的承诺产生了怀疑,这是因为公司对大学生们只有一个漂亮的最终目标即口号,却没有对怎么来实现这个目标的具体思路和相关策略,这都要归咎于公司没有一个合理的职业生涯计划,使得大学生们在进入公司之后就成了如没人看养和管教的野孩子,这对于刚进入社会想一展抱负、充满激情的大学生们来说是离开此公司的关键所在。
二、关于普通操作工
现象二:员工关系紧张
分析:在本案例中,因为机长全部是从外部聘请,所以直接造成内部普通操作工晋升机会减少,并且因为机长担心操作工技术提升后会抢其饭碗,所以不愿意向操作工传授技术。最重要的是机长的工资约为操作工的3—5倍,这是造成其矛盾的核心。在案例公司中,普通操作工想要晋升为机长是需要经历一系列的培训过程,但在最初做人力资源规划时为确保公司近期战略目标的完成,机长几乎全是外聘,是不得以的做法,可在企业成熟后,人力资源部门却没有做出及时的调整,既没有对有潜力的普通操作工进行培训也没有做到及时的
与员工们沟通,化解矛盾,造成公司组织不团结,间接使公司的生产效率降低。因此在解决此问题时,不但要解决员工职业生涯计划的问题,还要重点着手于调整薪酬问题,最好使机长与普通操作员的薪酬挂钩,使他们成为利益共同体,此可间接化解他们之间的矛盾。
三、关于中层管理者
现象三:公司内部管理松懈,员工士气低落
分析:公司中层管理者工作稳定性差,其绝大多数者升迁后又会回到原来升迁之前的岗位上。这种情况会导致员工对中层领导不感冒的同时,中层管理者也看不到自己未来的发展方向。因此,中层管理者会花大量的精力在搞好与上级的关系和互相推诿扯皮上,在管理技能上就不会花太多的精力了。这些都是因为公司没有对他们制定一个合理的职业生涯计划,造成中层管理者对职位没有安全感而衍生出来的问题。
综上所述,此案例中的公司缺乏一个合理的、完善的并与企业战略目标相配套的。
解决问题三:
职业生涯的改进建议
1、建立公司员工的职业生涯的咨询小组,向员工个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
2、人力资源部门建立针对全体都开放的职位信息系统,及时更新、记录公司职位的一切信息,主要是对员工公布企业职位的空缺信息,不让员工因为不能及时得到信息而错失机会。为此企业还要设立职业信息资源中心,以专门为员工提供职业开发活动的资源和信息,帮助员工进行职业开发,如:教育培训信息、职业发展方面的资料,实施职业生涯计划的资料以及企业内部发展的信息等。
3、个人职业生涯管理手册,公司向每一位员工发放一本职业生涯管理手册,明确提出各个职位发展方向和晋升条件,概述员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任。同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4、建立的管理体系:
(1)保障机制
(2)信息沟通机制
(3)实施机制
5、建立合理的绩效管理体系,在绩效管理体系的运程当中,各个环节都要及时的做好反馈,使管理层或者上级能够对被考核者做到及时的指导和辅助。并对于绩效结果要合理运用(如:培训、晋升、奖惩)
6、建立一套人性化的薪酬福利系统,因为员工在职业生涯发展时期有不同需求,因此我们要创造更多的机会,让员工自己来选择,满足其个性化的需求,从而最大限度的激烈员工。
7、对薪酬的调整,将机长和普通操作工薪酬中的一部分变成绩效薪,如果想要提高自己的绩效薪就要使自己的班组在绩效考评中表现优异,因此,同班组中机长和普通操作工之间要相互合作才能达到绩效目标,也可使各个班组中形成良性竞争,提高员工们的积极性,间接提升公司效益。
不是一成不变的,而是跟着员工的发展不断的在变动中,因此,人力资源部门要全面的、严格的、公正的、用心的实施管理,对员工的发展负责,对企业的发展负责,使企业战略目标的达成更加顺利。