劳动用工纠纷一年失效。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效可因申请中断或中止，但不可超过一年。劳动关系存续期间发生争议的，申请仲裁不受时效限制，但劳动关系终止后一年内必须提出。
法律分析
劳动用工纠纷过一年失效。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
拓展延伸
劳动用工纠纷的时效性问题
劳动用工纠纷的时效性问题是指在劳动关系中发生纠纷后，纠纷当事人需要在一定的时间内采取法律行动，否则其权利将失效。根据我国劳动法的规定，劳动用工纠纷的时效一般为一年。也就是说，自纠纷发生之日起一年内，纠纷当事人可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或申请仲裁。超过一年后，纠纷当事人将失去追求自己权益的法律途径。然而，需要注意的是，某些特定的劳动用工纠纷可能存在不同的时效规定，例如工资支付纠纷的时效为两年。因此，当事人在面临劳动用工纠纷时，应及时咨询专业律师，了解具体的时效规定，以确保自身权益的保护。
结语
劳动用工纠纷的时效性问题是劳动关系中必须重视的重要因素。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。超过一年，纠纷当事人将失去法律途径。然而，不同类型的劳动用工纠纷可能存在不同的时效规定，因此，咨询专业律师以了解具体规定是至关重要的。及时采取法律行动是确保自身权益的关键。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章 总则 第五条 【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十章 劳动争议 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。