在设计战略性考核体系时，需要考虑不同岗位之间的差异性，因为不同岗位的职责、目标和工作性质都有所不同。以下是一些建议：
确定关键绩效指标：针对每个岗位，确定关键绩效指标，这些指标应该能够量化、可衡量和与组织战略目标相关联。不同岗位的关键绩效指标可能不同，需要根据岗位特点进行定制。
考虑岗位特点：不同岗位可能有不同的特点，比如销售岗位可能更注重销售额和市场份额，而技术岗位可能更注重项目完成质量和效率。在设定考核标准时，要考虑到这些特点，确保考核体系能够全面反映不同岗位的工作表现。
制定不同权重：对于不同岗位的绩效指标，可以根据其对组织目标的重要性和影响力来确定权重。对于对组织目标贡献较大的岗位，可以给予更高的权重，确保考核体系能够真实反映各岗位的重要性。
引入多维度评估：除了定量指标外，还可以考虑引入多维度评估，比如360度评价、行为面试等方式，从不同角度全面评估员工的表现。这样可以更好地反映员工在不同方面的表现，避免片面评价的情况。
定期评估和调整：考核体系应该是一个动态的过程，需要定期评估和调整。通过定期的反馈和评估，可以及时发现问题并进行改进，确保考核体系能够持续有效地支持组织战略目标的实现。
案例分析：以一家跨国公司为例，该公司制定了一套战略性考核体系，根据不同岗位的特点确定了相应的关键绩效指标，比如销售岗位的绩效指标包括销售额、市场份额和客户满意度，技术岗位的绩效指标包括项目完成质量、效率和创新能力。通过定期的评估和调整，公司成功地提升了员工的工作表现，实现了组织战略目标的持续增长。